N°5 - novembre 2004
Prenons l'exemple de l'indicateur "proportion de femmes à l'échelon
directorial (ou au conseil d'administration)". Il aura été
construit en référence au critère de mixité des
emplois qui lui même se réfère à la valeur de non
discrimination. Cette non discrimination entre les genres pour l'accès
aux emplois est elle-même issue de l'article 1er de la déclaration
universelle des droits de l'homme : "Tous les êtres humains naissent
libres et égaux en dignité et en droits" et au quatrième
point de la déclaration de l'Organisation Internationale du Travail relative
aux principes et droits fondamentaux au travail "l'élimination de
la discrimination en matière d'emploi et de profession".
Mais les indicateurs traduisent-ils bien les critères et les valeurs?
Est-ce bien "la proportion de femmes au conseil d'administration"
la seule mesure pertinente de la discrimination de genre ? Cette discrimination
se cantonne t-elle à l'existence du "plafond de verre" ?
Les indicateurs du Global Reporting Initiative, par exemple, ne prennent en
compte le genre que dans la composition de la direction générale
-explicitement- et -implicitement- dans la description de la politique d'égalité
des chances, si on considère les femmes comme "personnes ayant historiquement
fait l'objet d'une discrimination". Mais ils l'ignorent le genre en matière
de formes particulières d'emploi et de formation (voir les indicateurs
en note). Pourtant le fait que les femmes soient à temps partiel et les
hommes à temps complet est grandement significatif des discriminations
réelles, comme l'est le fait que les uns ont plus accès à
la formation que les autres.
Cet aveuglement du GRI peut paraître étrange vu d'ici mais il est
dans la droite ligne d'une conception du monde qui reconnaît aux "célibattantes"
le droit d'avoir "une carrière d'homme" et réclame pour
les mères de famille la conciliation de la vie familiale et de la vie
professionnelle sous la forme d'un emploi à temps partiel.
Les normes sont en phase d'établissement. Il ne s'agit pas d'admettre
sans critique les indicateurs en provenance de l'empire étatsunien. Les
normes privées ne sont pas une vérité révélée
mais un construit social.
Marie-Noëlle Auberger
Indicateurs
de base du GRI
LA1. Répartition de la main d'œuvre, dans la mesure du possible par région/pays,
statut (salarié/non salarié), type d'emploi (plein temps/temps
partiel) et type de contrat (à durée indéterminée
ou permanent/à durée déterminée ou intérim).
Indiquer également la main d'œuvre utilisée en conjonction avec
d'autres employeurs (travailleurs intérimaires ou salariés pluri
employeurs) répartie par région/pays.
LA9. Nombre moyen d'heures de formation par an et par employé, par catégorie
d'employé (par ex. cadres supérieurs, cadres moyens, personnel
d'encadrement, techniciens, personnel administratif, de production et de maintenance)
LA10. Description de la politique ou des programmes d'égalité
des chances ; systèmes de suivi destinés à en vérifier
le respect et résultats du suivi. La politique d'égalité
des chances peut concerner le harcèlement sur le lieu de travail et l'embauche
prioritaire de personnes ayant fait historiquement l'objet d'une discrimination
(" affirmative action ")
LA11. Composition e la direction générale et des instances dirigeantes
de l'organisation (y compris le Conseil d'administration), avec proportion femmes/hommes
et d'autres indicateurs de diversité adaptés aux différences
culturelles.
- o -
Le CFIE, les rapports " loi NRE "
et les indicateurs
" Loi NRE, année II, les entreprises sont-elles plus transparentes ? ", fin octobre, le Centre Français d'Information sur les Entreprises CFIE présentait son rapport. D'emblée, son directeur Martial Cozette précisait que l'analyse avait porté sur le niveau de transparence des informations données par les entreprises et que le CFIE n'en avait pas vérifié la correspondance avec la réalité. Dix-huit rubriques concernant trois volets (le social, le sociétal et l'environnemental) ont été examinées sous les deux critères de l'exhaustivité et de la précision. Le CFIE considère que, sous cet angle, 56% des rapports sont satisfaisants, versus 43% en 2003.
Dans le débat
qui suivait, Marc Deluzet, secrétaire confédéral CFDT,
affirmait que la RSE s'impose aux grandes entreprises, du fait du risque environnemental
et du risque d'image. Soulevant une question importante - comment vérifier
que les indicateurs correspondent bien à un progrès des entreprises
?- il appelle à un contrôle des engagements directoriaux par les
représentants des salariés. Comment fabrique t-on un indicateur
? se demande Jacques Khéliff, directeur du développement durable
de Rhodia. Pour sa part, l'entreprise chimique est partie de son métier,
qui est un métier à risque. Les indicateurs qui existaient avant
la loi NRE, tels que rejets et incidents, sont améliorés, même
s'il est plus facile de construire un indicateur par chiffre d'affaires que
par tonne produite. Il faut des indicateurs qui permettent un reporting dans
l'entreprise qui soit suivi dans le temps. La consolidation des données
doit avoir un sens, alors même que l'absentéisme ou la formation
ne recouvrent pas la même chose d'un pays à l'autre. Il est nécessaire
que les indicateurs soient partagés par le management, par les syndicats
de l'entreprise, par les observateurs extérieurs. Rhodia a fait le choix
de discuter des indicateurs avec les organisations syndicales, non pas tellement
à la demande de celles-ci mais à celle du management, et travaille
avec l'ICEM, la fédération internationale des travailleurs de
la chimie. Rhodia, dont le rapport de développement durable est audité
par Price Waterhouse Cooper, est favorable au développement de la notation
extra financière. Pour Jacques Kheliff, il faudra aller vers la convergence
des indicateurs au niveau sectoriel. Aujourd'hui, chaque entreprise se choisit
ses indicateurs ; il faudra les nommer et dire ce que cela recouvre.
Responsable des entreprises au Comité 21, Nicolas Blanc souhaite
que les indicateurs du GRI deviennent la norme. Néanmoins, la consolidation
poussée à l'extrême générant des indicateurs
désincarnés, il pense qu'il faut ajouter des indicateurs locaux
et sectoriels. Il désire aussi des indicateurs sur l'interaction entre
l'entreprise et ses territoires. Dans un cas de délocalisation, il faut
savoir comment l'entreprise a géré les interactions avec le territoire
dont elle est partie et avec celui où elle est arrivée.
Sans s'opposer franchement au GRI, Jacques Kheliff considère qu'il est
trop général et trop anglo-saxon pour être utilisé
tel quel mais qu'il constitue cependant une base intéressante de discussion.
Pour Marc Deluzet, le GRI est assez pertinent mais le monde patronal français
refuse la convergence des indicateurs et le monde syndical ne fait pas du référentiel
sa priorité. Les indicateurs doivent faire l'objet d'une appropriation.
Si le syndicalisme opère une profonde mutation en s'intéressant
désormais à l'avenir de l'entreprise, le monde patronal n'est
pas prêt à ouvrir aux salariés et à leurs représentants
les portes de la stratégie et du conseil d'administration.
Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification
Il était
une fois des employeurs qui avaient des problèmes de recrutement et de
fidélisation de personnel. Ils se dirent qu'il existait un gisement potentiel
de salariés: les personnes en difficulté. Ces employeurs astucieux
ont alors créé les GEIQ - groupements d'employeurs pour l'insertion
et la qualification - afin de transformer des personnes hors l'emploi en salariés
qualifiés qu'ils espéraient fidèles.
Le GEIQ fonctionne selon le principe de tout groupement d'employeurs : c'est
le groupement qui embauche - jusqu'à présent en contrat de qualification,
désormais en contrat de professionnalisation - et met les salariés
à disposition des entreprises en fonction des besoins de celles-ci. La
personne formée, souvent un jeune mais pas toujours, est suivie par un
professionnel de l'accompagnement au GEIQ et par un tuteur en entreprise.
Il existe une centaine de GEIQ en France, regroupant trois mille entreprises.
Ils existent notamment dans le secteur de la propreté et celui des transports,
c'est à dire dans les métiers " en tension " qui ont
besoin de collaborateurs et n'en trouvent pas sur le marché. Les GEIQ
sont relativement peu nombreux en Ile de France, qui compte par exemple un seul
GEIQ dans le secteur de la propreté, contre trente en Rhône Alpes.
Le financement des GEIC provient en moyenne à 85% de la mise à
disposition des salariés auprès des entreprises et à 15%
des subventions des collectivités locales et parfois de l'Etat. Mais
les GEIQ ne sont pas reconnus par l'Administration comme des acteurs à
part entière de l'insertion économique.
Environ sept personnes sur dix sont embauchées en CDI dans l'entreprise
utilisatrice en fin de parcours, le GEIQ essaie de trouver une autre solution
pour les trois autres mais les patriciens avouent que certains personnes sont
" tellement mal de partout " qu'ils ne savent plus comment faire.
Au GEIQ transports " trois pays ", on reconnaît que les premiers
contrats de qualification ont abouti à des échecs : on avait cru
que la personne qui obtenait son permis poids lourds devenait ipso facto un
chauffeur, ce qui est loin d'être la cas. Maintenant, l'accompagnement
continue en aval et les personnes formées obtiennent réellement
leur qualification.
Les GEIC n'existent pas que dans les métiers manuels, un est en cours
de constitution en Aquitaine sur les métiers du spectacle, un GEIQ artistique
est fonctionne sur la friche de la Belle de Mai à Marseille.
Les chefs d'entreprise qui s'engagent dans ce système le font pour résoudre
leur pénurie de personnel mais aussi dans une démarche militante.
Et ils se réclament du développement durable, sans doute parce
que le terme est à la mode mais il est certain que l'action des GEIQ
relève à la fois du pilier économique et du pilier social.
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Mme Bernadette
PAÏX, député UMP a déposé avec quelques
collègues une proposition de loi de visant à mettre en place des
mesures fiscales en faveur de l'environnement. Les députés rappellent
qu'alors que la fiscalité traditionnelle vise à redistribuer la
richesse économique, la fiscalité environnementale a pour objectif
d'inciter à modifier les comportements vers des choix plus respectueux
de l'environnement. Celle-ci " constitue un des moyens d'actions du Gouvernement
dans sa stratégie du développement durable " mais se bornant
aujourd'hui à l'application du principe du " pollueur-payeur "
elle est plus répressive qu' incitative. Les seules mesures incitatives
sont le fait que les matériels destinés à économiser
l'énergie, les installations anti-pollution, anti-bruit et les véhicules
non polluants bénéficient d'un amortissement exceptionnel sur
douze mois et d'un allègement de taxe professionnelle. " Or, dans
la pratique, " notent-ils, " les entreprises qui doivent effectuer
des investissements afin de respecter la réglementation environnementale,
ou qui essaient d'atteindre la certification ISO 14001, doivent effectuer des
travaux généralement très importants, qui ne concernent
pas seulement des installations très spécialisées comme
celles vues plus haut, et dont les montants nécessitent une anticipation
et un étalement des coûts très importants. "
Les députés proposent donc de mettre en place une provision réglementée,
déductible, correspondant à l'ensemble des travaux susceptibles
d'être induits par une démarche de protection de l'environnement.
Cette provision serait reprise au rythme des amortissements ultérieurs
des travaux correspondants. " Ainsi, l'Etat ne serait en aucun cas perdant,
mais l'entreprise aura ainsi pu bénéficier d'une avance en trésorerie
équivalente à l'impôt sur les sociétés calculée
sur le montant des investissements à effectuer, qui peut lui permettre
plus facilement d'envisager les travaux nécessaires mais également,
grâce à la présentation d'un bilan comptable plus "favorable",
de convaincre plus aisément les organismes bancaires. "
Deuxième mesure proposée : la réduction de 50 % de la TGAP
-taxe générale sur les activités polluantes- pour les entreprises
certifiées ISO 14001 ou enregistrées EMAS. " Cette mesure
peu coûteuse pour l'Etat, compte tenu des sommes engagées, aurait
un effet d'entraînement sur les autres acteurs économiques et sur
les incitations que pourraient consentir les acteurs privés tels que
les banques et assureurs sur leurs prêts et contrats auprès des
entreprises certifiées. "
Troisièmement, afin d'enrayer le phénomène de " diésélisation
" du parc automobile français et face à la difficulté
des très petites entreprises d'acheter des véhicules moins polluants,
il est proposé d'attribuer une prime égale au montant de la TVA
due sur l'acquisition du véhicule.
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La ville de Valenciennes
est la première en France a retransmettre les débats du conseil
municipal en direct sur Internet. Ce fut aussi la première à créer,
en 1993, un portail de ville, l' " anneau citoyen " qui permet à
tout citoyen internaute de contacter la personne en charge du dossier qui l'intéresse.
Province frontière sous Louis XIV, le Hainaut connut un développement
exceptionnel à partir des mines de charbon d'Anzin. L'occupation ennemie
pendant les deux guerres mondiales ruina la ville. Si la Libération vit
le mot d'ordre " mener le combat pour le charbon et l'acier ", l'exploitation
minière cessa en 1960 et la sidérurgie en fit autant quinze ans
plus tard, la fermeture de l'usine de Denain d'Usinor se soldant par 8500 licenciements
secs. " On voit qu'un développement est non durable quand il s'efface
" dit Dominique Riquet, maire de Valenciennes, au petit déjeuner
du Comité 21 fin septembre, employant ainsi l'adjectif " durable
" dans le sens " persistant " et pas dans le sens " supportable
pour la planète ".
Le Valenciennois a abrité des industries dévastatrices pour l'environnement
et compte maintenant dix pour cent des friches industrielles de France. Le taux
de chômage moyen atteint 25%, avec des pointes à 60% dans certaines
zones. Arrivée en 1989 dans une ville dévastée par le chômage
et écologiquement catastrophique, l'équipe municipale menée
par Jean-Louis Borloo, alors sans étiquette, entendait remettre en place
la citoyenneté, l'emploi et la cohésion sociale.
Lle maire affirme que sa gouvernance participe du développement durable
sans pour autant tomber dans la démagogie. Comités de quartier,
forums citoyens… pour lui, la cohésion sociale et la culture sont des
outils de développement durable. Même s'il est difficile de faire
admettre l'idée que la culture est une priorité, le maire se dit
persuadé que c'est par elle qu'on pourra rendre à tous la compréhension
du monde. L'équipe municipale veut accompagner les gens performants à
se développer, mieux traiter les classes moyennes et aider les nombreuses
populations en difficulté à se construire une identité
alors qu'elles affrontent une déstructuration familiale et sociale. La
cohésion sociale augmente la résistance à la crise d'une
société qui possède la force de son maillon le plus faible.
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