N°7 - janvier 2005
Le volontariat peut se faire attendre pendant longtemps avant de diffuser hors
d'un cercle de pionniers ; l'obligation législative peut faire bouger
les choses mais elle ne peut pas forcer le dialogue. Comme le disent les vieux
juristes, la loi la plus efficace est celle qui suit les mœurs, pas celle qui
les précède de cent pas.
En Union européenne, un certain nombre d'états-membres ont prévu
des incitations ou des obligations au dialogue social et sociétal, chacun
selon ses propres règles. La Commission européenne, dans sa communication
prévue en mars, ne veut pas éditer une loi mais préconise
l'utilisation des indicateurs du Global reporting Initiative.
Elle entend donner un signal fort en direction du GRI, prenant ainsi acte de
la domination de cette organisation sur le marché des fabricants de normes
et l'avalisant, alors même que celle-ci fait débat dans les milieux
syndicaux. En tout état de cause, il serait désormais surprenant
que les organisations syndicales européennes quittent une association
qui a reçu la bénédiction de la Commission : elles sont
donc dorénavant obligées de rester en son sein et de s'y battre
pour faire évoluer les normes vers leur pleine prise en compte du modèle
social européen.
Marie-Noëlle
Auberger
<mna@gestion-attentive.com>
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La revue de l'économie responsable
La "revue de l'entreprise responsable" -RES- est lancée par le professeur Jacques Igalens, de l'IAE de Toulouse. Elle sera écrite en français et en anglais, chaque article écrit dans une langue fera l'objet d'un résumé dans l'autre. Cette revue fonctionnera "selon les principes désormais bien établis des revues scientifiques internationales : soumission des articles par les auteurs, désignation par le rédacteur en chef de trois rapporteurs qui examineront ces propositions préalablement anonymisées et procédure de navette dans le cas où ces propositions devraient être retravaillées avant d'être publiées" mais elle aura aussi le souci "de ne pas être une simple procédure de sélection et elle s'efforcera d'apporter, dans la mesure de ses moyens, une aide aux auteurs afin de les aider à progresser dans la production de connaissances scientifiquement validées."
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Le développement durable à l'espace Mendès-France de Poitiers
L'espace Mendès France de Poitiers organise un cycle de débats sur le développement durable. Lors de la séance du 8 décembre 2004, l'auteur de ces lignes a apporté une contribution au nom du groupe de travail Outils de gestion de la CFDT Cadres.
Le développement
durable est un concept macro qui se décline en micro par la RSE. Les
trois piliers sont les mêmes (économique et pas seulement financier
; social et sociétal ; environnemental), même si souvent le développement
durable est compris comme le simple souci de l'environnement.
La RSE est arrivée en France par l'ISR, d'origine anglo-saxonne et basée
sur un système d'exclusion, avant d'évoluer vers la comparaison.
Dans les entreprises, la RSE arrive par la tête : que se soit pour des
raisons d'image ou par conviction, c'est toujours la direction qui décide
de s'occuper de RSE. Ni l'ensemble des salariés ni les cadres ne donnent
l'impulsion.
La définition donnée par le Livre Vert de la Commission européenne
(aller au-delà des lois) a des effets pervers : une entreprise qui en
fait peu dans un pays où la législation est absente serait mieux
notée qu'une entreprise qui en fait beaucoup dans un pays où le
législation est étendue.
Le syndicalisme français est entré dans le mouvement au niveau
national et international, les principales organisations ont créé
le CIES -Comité Intersyndical pour l'Epargne salariale-, la Confédération
européenne des syndicats en fait un axe important de son action. .
Le patronat européen des grandes entreprises a formé CSR Europ
puis certains milieux patronaux ont tenté de jouer les ONG contre les
organisations syndicales mais l'UNICE a eu une attitude bloquante au forum multiparties
prenantes. Du coup, a eu lieu une réconciliation des organisations syndicales
et des ONG contre le patronat. En aval, on note la création en France
en novembre 2004 du forum citoyen pour la RSE.
Néanmoins, la coopération public privé, préconisée
à Joburg, se met en place. Des accords-cadres internationaux sur la RSE
sont signés entre des multinationales et la fédération
internationale de leur secteur. Il s'agit presque uniquement d'entreprises européennes,
dont les Français Carrefour, Danone, Accor, Renault. Les comités
d'entreprise européens jouent parfois un rôle important. Mais on
retrouve la difficulté des grandes entreprises à traduire la vision
en action, les buts stratégiques en objectifs opérationnels.
Pour que la RSE soit intégrée par le management, il faut qu'elle
soit partie intégrante de la stratégie et pas un supplément
d'âme, que les cadres (middle management) aient des objectifs RSE
dans leurs objectifs opérationnels, avec les moyens y afférent,
et qu'ils soient jugés dessus. D'où la nécessité
de tableau de bord multicritères.
Le modèle du "business case", du tout gagnant, a des
limites : certes les économies d'énergie améliorent les
comptes et la motivation du personnel est une bonne chose mais de nombreuses
contradictions demeurent et ne sauraient être niées. On peut noter
aussi l'ambiguïté de l'attitude des donneurs d'ordre vis à
vis de leurs fournisseurs dépendants : là aussi, il ne faut pas
nier les contradictions, sinon on risque de mettre une contrainte supplémentaire
sur un partenaire, voire le soumettre à des injonctions paradoxales.
Dans les PME, la RSE est surtout le fait d'entrepreneurs militants qui se situent
d'abord en tant que citoyens ou de "Monsieur Jourdain" qui se considèrent
comme entrepreneur responsable parce qu'ils subventionnent le club de football
local. Pourtant, l'intégration des principes de RSE dans le tissu des
PME européennes est indispensable.
Petites ou grandes, les entreprises européennes sont appelées
à pratiquer le Management européen responsable préconisé
par Eurocadres, basé sur quatre piliers :
* management basé sur des valeurs (valeurs idéologiques pas valeur
pour l'actionnaire)
* engagement des parties prenantes
* entreprise en tant que lieu de développement personnel (apprentissage
tout au long de la vie ; associations locales ; dialogue social interne)
* entreprise amenée à rendre compte.
La reddition ne doit pas être une simple communication, on peut juger
de son essence en voyant à qui est rattaché "monsieur RSE",
à la communication ou à la direction générale. Chaque
direction dialogue t-elle avec les parties prenantes qui la concernent en propre
ou y a t-il une consultation multi parties prenantes ? Les salariés sont-ils
une partie prenante comme les autres ou les parties prenantes internes ont-elles
des relations de nature différentes que les parties prenantes externes
? D'une façon générale, au delà du volontariat,
de la bonne volonté de l'entreprise, de la décision unilatérale,
il convient de ne pas laisser le droit mou (soft law) prendre la place du droit.
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Quelle réconciliation entre l'homme et l'entreprise ?
Un consultant et auteur étatsunien, Hubert Rampersad, était de passage à Paris le 14 décembre 2004. Il organisait un déjeuner pour exposer sa méthode " Total performance Scorecard " à un certain nombre de représentants de cabinets ou d'organisations à qui il proposait un partenariat sur le thème "Réconcilier l'homme et l'entreprise".
Commentant en anglais
des diapositives en français, Hubert Rampersad insiste sur le fait qu'il
faut mettre l'accent sur le facteur humain, entendez que les dirigeants s'intéressent
aux cadres et que ces derniers cessent d'opposer leur vie professionnelle et
leur vie personnelle. Il s'agit de mettre en accord d'une part, l'ambition personnelle
et le comportement personnel car "celui qui met en accord son ambition
et son comportement n'a pas de problème de conscience" ; de l'autre
l'ambition personnelle et l'ambition collective, celle du cadre et celle de
la compagnie.
Chacun doit donc analyser, expliciter ses objectifs, ses cibles et les actions
qu'il va mettre en oeuvre pour atteindre ces dernières. Individu comme
compagnie vont identifier les objectifs, prendre des mesures, se donner des
cibles et poser des actions. La démarche certes n'est pas très
originale mais ce qui est intéressant est de voir quel type d'action
est préconisé en fin de course.
Dans l'exemple donné d'une compagnie aérienne, les actions seront
: augmenter de 5% le prix des billets, réduire l'emploi sur l'Amérique
du sud, sous-traiter le catering, externaliser certaines fonctions. A première
vue, il peut paraître surprenant qu'une méthode censée réconcilier
l'homme et l'entreprise préconise de diminuer drastiquement le personnel.
Mais à la réflexion, cela procède d'une logique imperturbable
: les sociologues nous disent qu'une organisation intègre d'autant mieux
qu'elle exclut. Pour parfaitement réconcilier les cadres étatsuniens
avec leur compagnie, il peut être nécessaire de licencier des Sud-américains
et de faire passer les fonctions qui ne sont pas dans le cœur du métier
à la sous-traitance.
Hubert Rampersad
continue sa démonstration : mieux former le personnel et les cadres dans
une culture orientée client conduira à la création de nouveaux
produits, à la satisfaction des personnes, et donc à une confiance
accrue, à de plus importantes parts de marché, puis à un
cash-flow positif plus élevé et une augmentation de la valeur
pour l'actionnaire. Car le but ultime de la méthode est bel et bien d'augmenter
la profitabilité de l'entreprise afin de maximiser la valeur actionnariale.
L'épanouissement du personnel n'est pas un objectif au même titre
que la satisfaction de l'actionnaire, elle en est un simple moyen.
Hubert Rampersad
parle de "sustainable development", pudiquement traduit en
français sur les PPW par "changement durable de l'organisation".
Mais la confusion sémantique est bien là. Ce n'est d'ailleurs
pas très étonnant quand on se rappelle que Denis Kessler, quand
il était numéro 2 du Medef, assimilait lui aussi développement
durable et pérennité des entreprises.
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Gouvernance européenne
La dernière séance du séminaire du CNAM-LIPSOR sur la RES a eu lieu vendredi 7 janvier 2005, elle portait sur la gouvernance européenne, plus précisément sur "Corporate governance, european governance, globale governance".
La Commission Delors
avait pris au sérieux cette notion de gouvernance, née dans les
milieux anglo-saxons dans les années quatre-vingt. José Candela
fut le rédacteur du Livre Blanc "Gouvernance européenne"
édité par la Commission des Communautés européennes
en juillet 2001. Les fonctionnaires et les experts des vingt-cinq directions
ayant parlé librement à ce sujet, sans contrôle hiérarchique,
il y a mis en exergue un proverbe chinois : "Dis-le moi et j'oublierai
; montre-le moi et je me souviendrai ; implique-moi et je comprendrai".
La définition de la gouvernance adoptée par le Commission se décline
en sept principes : deux principes classiques qui figurent dans les traités
fondateurs : la proportionnalité et la subsidiarité; cinq principes
nouveaux, qui depuis ont pris place dans le projet de traité constitutionnel
: l'ouverture, la participation, la responsabilité (accountability),
l'efficacité, la cohérence. Mais au final, ces sept principes
se ramènent à trois grandes bases : légitimité,
efficacité , justice.
Egidius Berns est professeur de philosophie et d'économie à
l'Université de Tilburg (Pays-Bas). Dans un français parfait,
il fait appel à Hegel et Kant et surtout à Aristote. Il regrette
que le français parle de "mondialisation" là où
il n'y a qu'une "globalisation". Car dans la tradition philosophique
allemande, la mondialisation est un phénomène de rassemblement
alors que la globalisation est une pratique de mise en réseau sans centre,
sans rassemblement, sans totalité. La globalisation est un rapport entre
économie et politique avec en arrière plan la problématique
de la souveraineté, la souveraineté étant la force qui
permet de donner la loi. Ce que nous appelons la globalisation, c'est la Chrématistique
d'Aristote, l'acquisition sans limites de biens et de services, qui s'oppose
à l'oekonomica, l'administration et l'appropriation des biens
nécessaires à la vie. Dans ce contexte, la gouvernance européenne
suppose t-elle une superpuissance ? dissout-elle la souveraineté ? Et
de quelle force dispose l'Europe, si ce n'est du respect qu'elle porte à
ce qui est en dehors d'elle-même ? Il ne faut pas appliquer les règles
qui fonctionnent pour l'Etat à l'Union européenne car celle-ci
n'est pas un Etat mais une constellation post-étatique. Elle doit être
une force modeste.
Maria Bonnafous-Boucher, de la chaire de développement des systèmes
d'organisation au CNAM, se demande quelle signification il faut donner au passage
de la notion de "gouvernement" à celle de "gouvernance".
Est-ce purement sémantique ou nécessaire ? La définition
donnée par l'Union à la gouvernance est gestionnaire et n'épuise
pas le sujet. Pour Maria Bonnafous-Boucher, la gouvernance est une conception
de l'acte de gouverner dans laquelle la recherche de règles d'action
et de jeux de compromis entre les parties prime par rapport à l'identification
de celui qui gouverne. La gouvernance est la mise en concurrence du déclin
en puissance des institutions -de nature politique- et de la montée en
puissance des organisations -de nature économique-. C'est ce que Foucault
appelle la rationalité gouvernementale du libéralisme.
Dans le débat, Maria Bonnafous-Boucher définit l'institution comme
ce qui "naturalise" la loi, la rend évidente, alors que l'organisation
ne peut "naturaliser" ou concevoir la loi. Pour autant, on ne peut
pas définir très concrètement institution et organisation,
comme la tomate qui peut socialement être un fruit ou un légume.
Yvon Pesqueux considère que l'institution participe à la réalisation
du bien commun alors que l'organisation participe à la réalisation
d'un bien privé. Mais la théorie des stakeholders dit que le but
de l'entreprise est le bien commun… L'Union européenne est-elle une institution
ou une organisation ? Pour José Candela, l'apparition de la gouvernance
permet de trancher : elle est devenue une institution.
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Reporting : dialogue ou communication ?
Le 12 janvier, l'ORSE, l'ANDCP et Entreprise et personnel organisaient dans les locaux de PSA une table ronde animée par Frédéric Tiberghien, président de l'ORSE, sur le thème "Reporting social international : outil de dialogue ou de communication pour les entreprises ?"
Deux cents personnes
étaient présentes, d'après Jean-Luc Vergne, DRH du groupe
PSA, qui salua les représentants des entreprises, d'associations et d'ONG,
les journalistes et les étudiants - on nous permettra de faire
remarquer que le dialogue évoqué dans le titre n'aurait pas souffert
de la présence de quelques syndicalistes dans la salle -.
Les deux
questions posées à la table ronde étaient les suivantes
: existe-t-il un modèle idéal de reporting ? Comment mettre
en place un reporting qui donne satisfaction aux parties prenantes ?
Le bilan
social rendu obligatoire par la loi de 1977 fut évoqué par plusieurs
interlocuteurs. Pour Frédéric Tiberghien, il n'a pas été
un outil de dialogue social, d'après Bernard Saincy, du collectif Développement
durable de la CGT, il a été accueilli positivement par les organisations
syndicales mais selon Paul Schiettecatte, directeur général d'Entreprise
et Personnel, ce fut un échec que chacun garde en mémoire.
Pour Jean-Luc
Vergne, la loi NRE a permis aux entreprises de s'ouvrir à la transparence.
le reporting ne doit pas être une addition d'indicateurs ou de situations
particulières mais un outil de progrès et de pilotage stratégique.
Ainsi à PSA, le taux de fréquence des accidents du travail compte
dans le calcul du bonus des dirigeants. Pour Nicole Notat, présidente
de Vigeo, il n'y aura sans doute jamais un modèle idéal de reporting
et c'est tant mieux. Une entreprise doit se demander pourquoi elle communique.
C'est pour répondre aux attentes de l'extérieur mais il est difficile
de communiquer si on ne sait pas pourquoi. Cette information est destinée
aux parties prenantes, de plus en plus diverses, aux agences qui la structurent
pour les gestionnaires d'actifs et les investisseurs. Ceux-ci veulent repérer
dans un secteur d'activité les entreprises qui sont le plus en avance
dans le domaine social ou environnemental car il y a un lien entre les risques
potentiels présentés par une entreprise et la sécurité
durable des placements.
Les entreprises
n'ont pas la même histoire ni la même organisation. Contrairement
au reporting financier, leur reporting de développement durable est très
divers. Il est bon que les entreprises sachent ce que veulent savoir les gestionnaires
d'actifs et les investisseurs, via les agences. Un indicateur n'a de sens que
s'il est pertinent dans l'entreprise et permet la comparaison dans le secteur
au niveau européen. Le GRI est intéressant car il construit des
indicateurs à partir de la pratique et de benchmark. Bernard Saincy,
du collectif Développement durable de la CGT, note qu'il existe plusieurs
modèles, qui sont en débat. Les fédérations syndicales
internationales se posent la question de rester au GRI. L'idée d'une
norme se développe à l'ISO, cependant l'OIT reproche à
l'organisme de normalisation de ne pas prendre en compte ses conventions fondamentales.
Il y a toujours eu besoin de transparence, les organisations syndicales l'ont
toujours demandé mais aujourd'hui il y a la mondialisation. L'entreprise
se transforme : quel est son périmètre, qui décide, où
peut-on négocier, quel est le réseau de sous-traitance ? Il y
a une transformation du couple risque responsabilité. On a un besoin
de transparence vis à vis de la société et pas seulement
vis à vis des salariés.
La loi NRE devra être améliorée mais d'abord il faudrait
qu'elle soit bien appliquée, ce que ne font que la moitié des
entreprises du CAC 40 et une proportion plus faible du le SBF 120. Il y a besoin
de dialogue social et sociétal, ce qui s'exprime par la création
du Forum citoyen pour la RSE qui rassemble la CGT, la CFDT et de grandes associations
(Greenpeace, Amnesty International, Amis de la Terre, CRID) afin de peser sur
la transparence des entreprises.
Pour Paul
Schiettecatte, directeur général d'Entreprise et Personnel,
plutôt que de parler de reporting idéal, il faudrait parler de
l'idéal de reporting. Le reporting extra financier peut être un
cache-misère voire cacher des turpitudes. L'idéal du reporting
est de permettre un pilotage stratégique de l'entreprise, de déterminer
quels sont ses risques ; un instrument de dialogue avec les parties prenantes
en interne et en externe, ce a quoi beaucoup d'entreprises sont réticentes
; un instrument de mobilisation interne pour les dirigeants, le management,
les salariés. Il faut que l'expérimentation se poursuive. Il ne
faut pas légiférer trop vite, car alors on risquerait les mêmes
déboires que pour le bilan social.
Dominique Bé, chef adjoint d'unité à la Direction générale
Emploi et affaires sociales de la Commission européenne, affirme que
" le temps est venu d'adopter une norme au niveau européen "
mais qu'il ne faut pas nécessairement légiférer. Il existe
de nombreux rapports de développement durable de type GRI mais aucun
gouvernement n'a imposé le GRI. Les révisions de la Quatrième
Directive en matière de rapport annuel et sa mise en œuvre dans les Etats-membres
: aucune approche nationale sur l'information sociale et environnementale n'est
basée sur le GRI. Le GRI est soutenu par les entreprises, les ONG et
les organisations syndicales. Il faut arriver à une convergence car le
risque serait d'avoir 25 normes.
La Commission adoptera une communication en mars sur la RSE. La transparence
est essentielle pour que les citoyens concernent le confiance dans les entreprises.
Une partie importante de la Communication portera sur les moyens d'assurer une
transparence crédible. La Commission ne peut pas obliger les entreprises
à être responsables, elle peut les obliger à être
transparentes. Pour
Jean-Luc Vergne, on en est aux balbutiements. Face aux agences qui en
demandent de plus en plus, il adopte une démarche pragmatique : politique
/ processus / moyens / mesure des résultats.
La difficulté commence à la définition du périmètre.
Il accepte l'idée de la redddition sur l'ensemble de la chaîne
de valeur mais note que les sous-traitants de PSE s'appellent Bosch ou Valeo
et ne sont pas des tout-petits Construire des usines en Chine peut être
lu comme une action au détriment de l'emploi en France ou comme une participation
au développement mondial. Nicole
Notat affirme que le reporting doit trouver sa source dans l'intérêt
stratégique de l'entreprise qui doit identifier les parties prenantes
qui sont pressantes sur tel ou tel sujet. Sur le reporting lui même, les
entreprises aimeraient un cadre stable et adapté, cependant ne faut pas
se précipiter dans une définition trop cadrée. Faire une
loi NRE européenne serait confondre vitesse et précipitation,
on s'en tiendrait à la lettre, pas à l'esprit. Les entreprises
doivent s'impliquer, se réinterroger elles-mêmes. La RSE ne supprime
pas les conflits d'intérêt. L'entreprise ne peut pas prendre toutes
les attente de la Société et des parties prenantes. L'entreprise
n'a pas à limiter son développement en s'interdisant d'aller dans
un pays non démocratique mais elle doit y apporter une régulation
sociale par le haut.
Vigeo est d'accord pour des principes communs, pour des indications données
aux entreprises. Bernard
Saincy salue l'idée que va émerger un standard européen
sur la RSE. C'était une revendication de la CES au forum multi parties
prenantes : il faut de la transparence et il y a urgence à défendre
le modèle européen d'entreprise et le modèle social européen.
En Europe, le principe a toujours été que les salariés
avaient leur mot à dire, c'est une logique différente de celle
de l'entreprise anglo-américaine. Il faut défendre le modèle
social européen alors qu'à l'OCDE, on voit la volonté d'imposer
le modèle anglo-saxon sur la gouvernance. Le reporting social est fait
pour informer les actionnaires, les salariés et la société,
on ne peut pas réserver le réserver aux sociétés
cotées ; il doit aussi s'appliquer aux grandes entreprises patrimoniales
et publiques. Il faut aussi compléter les indicateurs en ajoutant le
respect des droits humains et la lutte contre la corruption.
Le syndicaliste regrette que le reporting social et environnemental ne soit
débattu nulle part. La loi NRE n'oblige pas à consulter le Comité
central d'entreprise ou de Comité de groupe européen, alors que
le rapport financier est débattu en comité d'entreprise avant
publication. Il faudrait débattre dans des instances de dialogue européen
et avec les associations, sans pour autant qu'il y ait du tête à
tête entre une entreprise et une ONG bien choisie. A terme, il faudra
une directive européenne et une loi pour améliorer la loi NRE
La question est de se rapprocher des obligations de certification telles qu'elles
existent sur le financier. Il faut une vraie certification sociale, en complément
du dialogue avec le Comité d'entreprise. Pour
Paul Schiettecatte, derrière la question du périmètre
du reporting social, il y a la question des procédures d'alerte. Jusqu'où
va la responsabilité de l'entreprise ? France Télécom avait
un accord avec Sprint aux USA, on lui a reproché la fermeture par ce
partenaire d'un centre d'appel en Californie suite à un conflit social.
Mais c'était à Sprint de se justifier, pas à France Télécom!
L'expérimentation est importante mais i ne faut pas faire un zapping
des indicateurs. Il faut se situer dans la durée et non dans l'instantanéité
du marché. Une politique d'égalité des chances entre hommes
et femmes se construit dans la durée, une politique RH se construit dans
la durée, les marchés sont dans l'instantanéité.
La certification des rapports sociaux supposerait que cela se fasse par rapport
à des normes. Mais quelle est la bonne norme sur la politique d'employabilité,
sur la diversité ? Se précipiter vers une norme unique serait
faire prédominer la lettre sur l'esprit. Pour
Dominique Bé, l'idée n'est pas de créer une vingt-sixième
norme mais de donner un signal politique fort vers le GRI. Le déménagement
de cet organisme à Amsterdam est positif, le GRI prend en compte le modèle
social européen. Il n'est pas parfait mais il est dominant sur le marché
et il intègre organisations syndicales, ONG et entreprises.
En 2006, l'Union mettra une base de données sur Internet que chacun pourra
consulter, afin de comparer les entreprises sur la grille GRI. Rendre disponible
l'information permettra aux entreprises de se "benchmarquer". Les
agences vont au-delà, elles interprètent. Tout ceci restera volontaire.
Ceci est complémentaire de l'intégration des données sociales
et environnementales dans le rapport financier. Jusqu'à présent,
la directive est assez vague, l'entreprise appréciant ce qui est intéressant
pour les actionnaires. Lorsque ces données figurent dans le rapport,
le vérificateur devient responsable aussi des données non financières.
Le défi des prochaines années sera la professionnalisation de
ceux qui font de la RSE, ceux qui produisent et aussi ceux qui utilisent : agences
de notation et aussi associations de consommateurs puisqu'en Belgique, l'association
de consommateurs a effectué un test éthique des constructeurs
de voitures.
Dans la prochaine communication, sera lancé un processus avec les parties
prenantes et les Etats-membres. Jean-Luc
Vergne a présenté le rapport social au CCE de l'entreprise.
Il pense qu'une loi pourrait servir de " voiture-balai " mais il a
du mal à voir pourquoi une entreprise se priverait d'un débat
interne. La responsabilité sociale, c'est autre chose que les indicateurs,
c'est une culture d'entreprise, des engagements vis à vis des gens. La
RSE va au delà du reporting social, elle ne peut se faire que dans la
durée. Faut-il une certification, un audit ? Les auditeurs commissaires
aux comptes auront de plus en plus un rôle à jouer.
En conclusion, Frédéric Tiberghien note les principaux
points : il est utile de poursuivre l'expérimentation, le besoin de transparence
est partagé, le reporting doit servir au dialogue, au delà, on
est renvoyé à la responsabilité de l'entreprise. Derrière
les chiffres, il y a des débats et des arbitrages.
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