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La Missive de Gestion Attentive
N°16 - novembre 2005
Sommaire
Edito:conflit dur, consensus
mou et compromis dynamique
Courbe en J et alliances
"Gestion participative"
dans les PME françaises
"Changer le travail, oui
mais ensemble"
Rémunération et
transparence
les nouvelles régulations
internationales
Les sites de
ceux qu'on cite
Edito: Conflit
dur, consensus mou et compromis dynamique
Le débat sur l'objet de l'entreprise, quand il est présenté
comme le choix entre " créez de la valeur pour l'actionnaire,
le reste suivra " versus " tenez compte de toutes les parties
prenantes de manière équivalente " n'a pas plus de
sens que l'opposition entre la guerre de classes -où le capital
ne peut que prendre au travail et réciproquement- et la collaboration
de classes -où les intérêts des travailleurs sont
nécessairement compatibles avec ceux des actionnaires-.
Les entreprises ne peuvent pas accéder à toutes les demandes,
explicites ou implicites, de toutes les parties prenantes. Ces demandes
peuvent être contradictoires car tous ne portent pas les mêmes
enjeux. Il est de la responsabilité entreprenariale de hiérarchiser
les demandes des parties prenantes et de mener un réel dialogue
social, enrichi d'un dialogue sociétal sur le territoire.
Les rapports entre les différents acteurs déterminent largement
ce qui est dévolu aux uns et aux autres. L'harmonie totale n'est
pas de ce monde. Les différentes parties prenantes ont des intérêts
qui différents, même certains d'entre eux sont communs ou
si des convergences peuvent exister dans certaines circonstances. Le consensus
n'a pas à être un but en soi, surtout s'il est compris comme
le moyen de cacher la réalité des différents jeux
d'acteurs sous le voile d'une union sacrée à laquelle personne
ne croit. Mais les conférences de consensus où on note sur
quoi on est d'accord et sur quoi on ne l'est pas, comme les accords de
méthode où on se met d'accord sur ce sujet du débat,
peuvent permettre d'arriver à des résultats. Le compromis
est alors possible, qui gère les concessions réciproques
des acteurs en présence pour permettre un progrès de l'ensemble.
Le consensus sur la forme permet un compromis sur le fond. Les compromis
sont dynamiques, dans les deux sens du terme : ils font évoluer
la situation et ne sont pas valables pour l'éternité. Tout
accord ne peut être signé que pour un temps déterminé
ou prévoir des modalités de revoyure. Sinon, ce qu'on croyait
gravé dans le marbre ne correspond plus à l'évolution
des choses - certains diront au nouveau rapport de forces- et les acteurs
qui peuvent gagner à un nouvel état du compromis le remettront
en cause alors que ceux qui ont à y perdre feront tout pour le
maintenir en l'état. Il faut mieux qu'une évolution soit
prévue et maîtrisée et que chacun sache que, dans
un monde qui bouge, les compromis qui durent sont ceux qui savent évoluer.
Les entreprises françaises ne pratiquent guère la gestion
participative, alors même que la législation -Constitution,
code du travail- prévoit un droit de regard des salariés
sur la gestion de l'entreprise qui les emploie et qu'elle incite à
une participation à la gestion par le biais des accords d'intéressement.
Mais de fait, ces accord sont rarement mis en place et quand ils le sont
c'est plus souvent dans une perspective purement financière, une
façon de donner en franchise fiscale et sociale un bonus salarial.
Pourtant la négociation d'un accord d'intéressement présente
l'opportunité de faire réfléchir ensemble les parties
prenantes internes sur les objectifs managériaux, et il serait
particulièrement intéressant qu'il intègre des critères
de développement durable.
Critères qui restent largement à expliciter de manière
concrète. Dans le contexte où le corpus normatif international
de base, - Déclaration Universelle des Droits de l'Homme et Conventions
Fondamentales de l'Organisation Internationale du Travail- est lui-même
contesté, tant par ceux qui le considèrent comme trop occidental
que par ceux qui pensent que la puissance ne donne que des droits, la
formalisation des normes internationales de la RSE est l'enjeu de rapports
de force et de jeux d'acteurs, elle sera aussi le résultat d'un
compromis dont il faut espérer qu'il sera à la fois équilibré,
stable et évolutif : vivant, en d'autres termes.
Marie-Noëlle Auberger
mna@gestion-attentive.com
P.S. : Le mois de novembre ayant été particulièrement
fertile en débats sur le développement durable et la RSE,
nous ne pouvons rendre compte de toute cette richesse dans ce seul numéro.
Les passionnants travaux du Commissariat Général du Plan,
entre autres, seront vus plus tard.
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Courbe en J et alliances
Fondact, Association pour la gestion participative, l'épargne
salariale et l'actionnariat de responsabilité, tenait le 22 novembre
son colloque annuel, sur le thème "Participation et dialogue
social : leur évolution et leur avenir, dans quel capitalisme?".
Lors de la table ronde, Jean-Paul Betbeze, conseiller du président
et du directeur général du Crédit Agricole, estimait
que l'indispensable réforme de la société française,
sans laquelle nous connaîtrions une crise majeure, passerait par
une "courbe en J". Dit vulgairement, cela ira plus mal à
court terme pour aller mieux à long terme. Mais la courbe en J
sous estime le fait qu'à court terme comme à long terme,
il y a des perdants et des gagnants et que ce ne sont pas nécessairement
les mêmes dans les deux horizons temporels, nuance Bruno Amable,
professeur à Paris X Nanterre, pour qui le problème est
fondamentalement politique. On est passé, continue l'universitaire,
à un modèle social-démocrate où les managers
faisaient alliance avec les salariés contre les actionnaires à
un modèle néo-libéral où les managers et les
actionnaires se liguent contre les salariés. Il n'y a pas de renversement
d'alliance, affirme Léo Apotheke, président de SAP,
le seul géant européen du logiciel, le rôle du management
est de réconcilier toutes les parties prenantes. Le modèle
gagnant, c'est celui de la coopération entre managers, actionnaires
et salariés pour satisfaire les clients et la société,
ce qu'on appelle le développement durable, affirme un participant.
Les groupes sociaux ont des intérêts divergents et ils doivent
passer des compromis, persiste à dire Bruno Amable, et ces compromis
passés à un certain moment avantagent plus les uns que les
autres. L'harmonie générale est une vue de l'esprit.
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"Gestion participative"
dans les PME françaises
Lors des rencontres Fondact, Louise Guerre, ancienne présidente
du Centre des Jeunes Dirigeants, présentait une enquête Fondact
portant sur la bilan de la gestion participative dans les PME.
Plus de 93% des entreprises ne pratiquent pas la gestion participative…
ou 7% la pratiquent, selon que l'on préfère voir le verre
à moitié plein ou à moitié vide. Louise Guerre
note qu'une enquête auprès des adhérents du CJD avait
fait apparaître un taux de 17%, soit de près du double. Mais
ce qu'on appelle ici " pratiquer la gestion participative ",
c'est simplement avoir un accord de participation ou d'intéressement,
c'est-à-dire une rémunération collective supplémentaire
liée aux bénéfices de l'entreprise ou à des
objectifs quantifiables, en matière de résultat financier
ou physique (amélioration de la productivité de l'atelier,
diminution du taux de rebut, baisse des contentieux, par exemple), les
objectifs du plan d'intéressement pouvant être différents
d'une partie à l'autre de la collectivité de travail.
En France, la participation financière des salariés aux
bénéfices de l'entreprise est obligatoire pour celles qui
emploient plus de cent salariés. Les plus petites ne sont pas tenues
de mettre en place un système de participation mais l'enquête
montre que certaines entreprises de 10 à 49 salariés
ont des accords de participation alors que d'autres, comptant de 100 à
249 salariés, contournent la législation. L'intéressement
n'est pas obligatoire, il doit être négocié avec les
représentants du personnel.
Plus de la moitié des entreprises enquêtées ont
un Plan d'épargne, dont 80% un PEE, 8% un Plan d'Epargne Groupe,
6% un PEI (surtout les 50/99) et 6% un PERCO (surtout les 100/249). Pour
mettre au point un plan d'épargne, le plus souvent la PME cherche
l'aide de sa banque ou répond aux sollicitations de celle-ci (35%),
s'adresse à son commissaire aux comptes ou à son expert-comptable
(28%) ou plus rarement à un conseil spécialisé (13%).
Les partenaires impliqués dans la négociation sont le Comité
d'entreprise dans les plus grandes et les délégués
du personnel dans les plus petites.
Pourquoi mettre en place un système de participation ou d'intéressement
? La participation est mise en jeu pour bénéficier des
allègements de charges et pour motiver les salariés. Les
chefs d'entreprise considèrent qu'il n'est pas question de revenir
en arrière mais il apparaît que l'outil n'est pas optimisé.
L'intéressement permet d'associer les salariés à
la gestion, c'est un système ressenti comme moins contraignant
et plus approprié. Néanmoins, les entreprises éprouvent
la crainte, fondée, que la signature d'un accord de participation
ne déclanche un contrôle URSSAF. D'une manière générale,
les dirigeants de PME n'aiment pas trop les systèmes collectifs,
ils préfèrent distribuer des primes discrétionnaires.
Cependant, les entreprises qui pratiquent l'intéressement veulent
continuer à le faire.
L'actionnariat salarié est pratiqué par 9% des entreprises.
Il s'agit surtout d'ouvrir le capital à un ou deux cadres pour
les fidéliser, voire dans une perspective de succession. Il n'est
pas une préoccupation des salariés du rang, note Florent
Clariana, de FO Métallurgie, alors même qu'il arrive que
le délégué syndical, à peine nommé,
se fasse licencier sous un faux prétexte.
Pourquoi ces excellents systèmes de participation financière
largo sensu sont-ils si peu utilisés ? Pour Dominique Ledouble,
président d'honneur du Conseil supérieur de l'ordre des
experts comptables, c'est peut-être parce qu'au dessous d'un certain
seuil la notion de collectif n'a pas de sens, ou bien parce que les systèmes
où le chef d'entreprise n'est pas concerné lui-même
ne le tentent guère. Pour ce qui est de la complexité, elle
ne peut pas être un obstacle car les chefs d'entreprise la font
gérer par les commissaires aux comptes. Il s'agit plus d'un manque
d'information et d'un manque de temps. Le manque d'information peut être
pallié par l'échange entre chefs d'entreprise et l'action
de facilitateurs tels les professionnels de la comptabilité. Il
faut que l'accord d'intéressement corresponde à la culture
de l'entreprise et que les partenaires sociaux trouvent ensemble des critères
en lien avec la stratégie de l'entreprise.
Les associations patronales Croissance Plus et Centre des Jeunes Dirigeants
essaient de promouvoir la gestion participative mais les syndicats patronaux,
qu'il s'agisse du Medef ou de la CGPME, ne sont pas porteurs, note Louise
Guerre qui déplore que la CGPME n'ait pas répondu à
l'invitation de Fondact. Ce dernier, curieusement, avait oublié
de convier l'UPA, pourtant en flèche dans la promotion du dialogue
social.
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"Changer le travail,
oui mais ensemble"
Cet ouvrage de Henri Rouilleault et Thierry Rochefort, est préfacé
par Jean Gandois, ancien président du Medef et postfacé
par Jean-Christophe Le Duigou, secrétaire confédéral
de la CGT. C'est dire si les dirigeants de l'ANACT montrent ainsi leur
attachement au dialogue social dont l'association tripartite est une des
acteurs.
Le travail change, expliquait Henri Rouilleault lors de sa présentation
de l'ouvrage au club RDS Réalité du dialogue social. La
mondialisation et les nouvelles technologies de l'information et de la
communication entraînent une décomposition de la chaîne
de valeur, l'individualisation progresse et la population active vieillit.
Ces phénomènes conduisent à une organisation sous
tension. Dans cette organisation sous tension, l'ambivalence du travail
est accentuée. Certains intervenants apportent des processus, des
thématiques du changement concerté. Des actions collectives
interentreprises se mettent en place pour les PME. La fin des années
soixante et des années soixante-dix avaient vu posée la
question de la qualité de la vie au travail, dans la continuité
de cette action mais dans un contexte différent, il convient d'associer
les salariés et leurs représentants aux changements nécessaires.
Il existe un espace pour le changement concerté, assure
Thierry Rochefort, tant sur les objets de changement - nouvelles
technologies, compétences, etc.- que sur le système d'acteurs
et de relations professionnelles -articulation entre le management, l'encadrement,
les salariés et opérateurs, les représentants du
personnel-. Soulignant les tensions autour de la reconnaissance du travail,
de l'appartenance -le " désir de métier ", de
la contribution productive du travail -comment le valoriser- , les auteurs
plaident pour une intervention socio-gestionnaire du travail. L'efficacité
productive de l'atelier n'est pas nécessairement celle de l'établissement,
l'efficacité productive à court terme est différente
de celle à moyen et à long terme. En entreprise, on a affaire
à un système d'acteurs.
Le problème de la performance est un problème global,
souligne Jean Gandois, on ne peut pas avoir une bonne performance
en vivant dans un monde d'exclus et des chômeurs. On ne peut pas
avoir un dialogue social si on ne dit pas quels sont les valeurs et les
objectifs que l'on se donne, même s'ils ne sont pas tous partagés.
On a l'impression que l'objectif unique est devenu la création
maximale de valeur pour l'actionnaire, or cet objectif, important, ne
peut pas être unique. Il faut aussi se soucier du client, du personnel,
de l'environnement. Si une entreprise n'a pas cette vision globale, elle
sera difficile à gérer et il lui sera extrêmement
difficile d'engager un dialogue social. L'actionnaire est un acteur important
mais pas unique, c'est ce qui fait la différence entre le modèle
européen et le modèle anglo-saxon. Le changement du travail
est un système d'acteurs qui ont à la fois des intérêts
communs et des intérêts divergents. Il convient de pratiquer
la concertation mais aussi de reconnaître le besoin d'arbitrage
et de médiation.
Il faut lier la méthode et le contenu pour aller à un
changement de système, affirme Jean-Christophe Le Duigou.
Le travail doit être remis au centre, ce travail qui sélectionne
et exclut, ce travail qui est à ses yeux profondément malade.
La France possède le plus haut taux de productivité horaire
et cinq millions de personnes exclues d'un véritable emploi. Ceci
ne peut qu'interpeller la syndicalisme, qui peut avoir tendance à
défendre l'existant. Il existe aujourd'hui un déficit dans
la relation entre travail et capital, d'où une crispation sociale.
"Je ne crois pas au consensus" affirme Jean-Christophe Le Duigou,
le consensus, c'est la mort, il ne permet pas d'évoluer ; le débat
et la confrontation permettent de progresser.
La question du travail et de ses changements est important pour
la CFDT, insiste Stanley Jacquet, dont l'organisation prépare
son prochain congrès. Pour lui, plaçant le salarié
au cœur de l'action syndicale, cette confédération
a la volonté de négocier les changements au travail, en
posant le question de l'autonomie des acteurs et celle de l'affichage
d'une stratégie. Les revendications sur les salaires, les conditions
et la durée du travail, la participation demeurent mais le syndicalisme
entend aussi peser sur les choix d'organisation.
Henri Rouilleault ne croit pas lui non plus au consensus mais il croit
au compromis. Pour y arriver, il faut impliquer plus fortement l'ensemble
des porteurs d'enjeux. Il faut passer de la défiance à la
construction progressive de la confiance, tenter de passer de logiques
antagonistes à une logique de protagonistes.
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Rémunération
et transparence
Les rémunérations des dirigeants des sociétés
françaises cotées sont en baisse de 9% ! Elles s'élèvent
néanmoins à 3,1 millions d'euros pour 2004 en moyenne (appointements
annuels, options comprises) pour les présidents du SBF 120 et 5,6
millions pour les présidents du CAC 40. Ce repli est du principalement
à la baisse de la valeur des donations d'options, selon l'étude
de Proxinvest, société dont le but est "d'aider les
investisseurs votant en assemblée générale à
apprécier la justification de ces rémunérations et
d'appuyer les administrateurs dans leur contrôle". L'étude
note qu'un certain nombre de sociétés ne brillent pas par
leur transparence et que des anomalies récurrentes demeurent : refus de communiquer l'information légale, bonus versés
alors que les performances ne sont pas au rendez-vous, versements déguisés,
parachutes…
Conformément à la loi du 26 juillet 2005 "pour la confiance
et la modernisation de l'économie", la rémunération
des dirigeants sera obligatoirement votée par les actionnaires,
à partir des assemblées générales de 2006.
Si les petits actionnaires s'en mêlent, cela risque de ne pas être
triste…
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Les nouvelles régulations
internationales
"RSE et développement durable : les enjeux stratégiques
des nouvelles régulations internationales" était l'intitulé
de la deuxième séance du forum des entreprises et du développement
durable organisé par le ministère de l'environnement et
du développement durable.
Un message de la ministre, Nelly Ollin, retenue auprès
du Président de la République, faisait état sans
ambiguïté du soutien du gouvernement français au
Pacte Mondial. L'originalité française est de mélanger
le volontaire et le réglementaire ; les entreprises françaises
rendent compte selon les normes du GRI dont l'adoption est volontaire
et selon la loi NRE qui est obligatoire.
Le forum est un lieu où les têtes de réseau peuvent
se concerter, explique Christian Brodhag, délégué
interministériel au développement durable, on en a besoin
car le périmètre de la RSE n'est pas stabilisé : le Livre Vert y mettait le social et l'environnement, d'autres y mettent
le sociétal, et la relation entre le développement durable
et la RSE n'est pas claire. Les différents réseaux donneront
du corps à ces concepts.
Les démarches internationales sont-elles cohérentes?
demande Frédéric Tiberghien, commissaire adjoint
au plan. Les sources des normes de la RSE sont à la fois publiques
et privées, en interaction permanente. Les normes internationales
publiques émises par l'ONU et ses organisations spécialisées
-OIT, PNUD, PNUE- sont les plus légitimes. Il existe aussi des
normes régionales, celles du Conseil de l'Europe - convention européenne
des Droits de l'Homme, Charte sociale- et les normes et démarches
de l'Union Européenne. A coté, prennent place des normes
privées : normes comptables, normalisation ISO -association de
droit privé- , reporting GRI, rapports de personnes privées
sur la gouvernance d'entreprise -Cadbury au Royaume-Uni, Viénot
et Bouton en France-, chartes et codes de conduite comme les Sullivan
Principes proposées par un pasteur sud-africain. Les matières
couvertes sont nombreuses : comptabilité financière, relations
du travail, protection de l'environnement, droits de l'Homme, gouvernement
d'entreprise. Ces normes peuvent s'attacher au reporting ou aux systèmes
de managemnt, et des approches thématiques peuvent se combiner
avec des approches par secteur.
Quelle est la hiérarchie des normes? Il y a des traités
qui s'imposent aux Etats ; les entreprises n'y sont pas soumises mais
l'application effective de ces normes dépend d'elles. Il existe
ensuite les lois et règlements nationaux. Puis la soft law ou normes
molles des engagements pris, de la déontologie des entreprises,
des référentiels de management et des labels. Certaines
normes prévoient l'intervention de tiers, tels les audits sociaux
chez les fournisseurs.
Les entreprises demandent une harmonisation des normes mais elles adhérent
à l'ordre international qu'ont voulu les vainqueurs de 1945 : un
régime politique démocratique, le respect des droits de
l'Homme, la libéralisation des échanges mondiaux et le soutien
au développement. Un deuxième élément de cohérence
réside en le fait que, ne fournissant que des minima, les normes
laissent un espace pour ceux qui veulent aller plus loin. Derrière
les démarches de RSE, il y a des conceptions différentes,
voire opposées. Qu'est ce qu'une entreprise? Le marché peut-il
réguler la RSE ou faut-il une intervention publique? Il existe
un débat sur les modèles sociaux, et dans certaines zones
on pense que les droits de l'Homme doivent connaître des variations.
Pour Guillaume Duval, rédacteur en chef du mensuel Alternatives
Economiques, la diversité n'est pas gênante. Se situant "du
côté du verre à moitié vide", il trouve
intéressant que le secrétaire général de l'ONU
se soit adressé directement aux entreprises mais considère
que le Global Compact a plutôt été un élément
de dévalorisation des démarches RSE, du fait de la faiblesse
du contrôle et des évaluations. Les lignes directrices de
l'OCDE sont intéressantes, et l'existence des points de contact
nationaux est novatrice mais le rapport OECE Watch sur cinq ans de mise
en oeuvre de ces PCN est très critique : ainsi en France il ne
comporte que les entreprises et les syndicats sous la tutelle du ministère
des finances. Le projet de norme de l'ONU sur les droits humains est lui
aussi très intéressant mais les entreprises sont étonnamment
timides. Quand au travaux de l'ISO, Guillaume Duval se demande si le cadre
de l'association de normalisation est bien adapté à la régulation
de la RSE. Il s'interroge sur l'utilité d'une norme qui ne serait
pas certifiable et regrette la timidité française vis-à-vis
de SA 8000 qui certes est très anglo-saxon mais a le mérite
d'exister. Pour ce qui est de la fédération du commerce
et de la distribution, elle a tort de rester en dehors de SA 8000 et de
BSCI. En matière de reporting, le fort ralentissement de la dynamique
française vis-à-vis de la GRI est sans doute lié
à la loi NRE, même si cette dernière s'affaiblit aussi,
certaines entreprises restant en deçà de ses exigences.
La question du rapprochement de la loi NRE et des référentiels
internationaux comme la GRI reste posée. Néanmoins, le Forum
citoyen pour la RSE demande de prévoir des sanctions pour les entreprises
qui ne remplissent pas les obligations posées par la loi NRE ainsi
que la centralisation des rapports et la publication d'un rapports sur
les rapports. Enfin, les pouvoirs publics français devraient faire
pression pour que la précédent créé par cette
loi soit étendu à toute l'Europe. Arab Hoballah,
chef du service Production et consommation au PNUE, est d'accord avec
l'idée de rationalisation des normes mais il remarque que les PME
PMI ne peuvent pas répondre aux référentiels internationaux,
pour des raisons de coûts. L'Etat doit alors entrer en jeu pour
inciter les entreprises à prendre en compte ces principes. La PNUE,
qui travaille surtout avec les entreprises du Sud, constate beaucoup d'accidents.
Le Programme, qui n'accèdera vraisemblablement pas à court
terme au statu d'Organisation, essaye de promouvoir de développement
durable par le marché. Il préconise la prise en compte de
l'ensemble du cycle de vie des produits. Pour un coût additionnel
minime, on peut mettre en application les quatre R : Réduction
des déchets, Réutilisation des produits, Recyclage, Réparation.
L'OIT souffre de la verticalité des grandes organisations internationales,
considère Jean-François Trogrlic, conseiller aux
affaires sociales de la mission de la France auprès de l'ONU à
Genève. Le système normatif de l'OIT est d'une grande actualité
mais, les normes sont parfois insuffisantes car datées. Pour y
remédier, une conférence se tiendra en février pour
reprendre la totalité des normes maritimes dans une seule. Fait
nouveau, l'universalité de la norme est contestée sous ses
aspects géographiques. Le taux de ratification est en baisse, les
Etats-Unis ne ratifient plus rien, la Chine se place hors des normes OIT.
Le groupe des travailleurs veut normaliser, celui des employeur freine.
On parle de RSE, ce qui impliquerait l'arrivée de nouveaux acteurs.
Après quatre vingt cinq ans d'histoire tripartite,certains redoutent
l'irruption de nouveaux acteurs et on entend opposer le sérieux
de l'OIT aux forums sympathiques mais peu raisonnables. De fait , il y
a un choc entre la nation de régulation et celle de responsabilité,
et des problèmes sur les outils. Les grands accords sur la RSE
ne font que peu référence aux normes de l'OIT, pourtant
les grandes multinationales jouent un rôle central par leur rôle
économique et par leur comportement. Il faudrait faire du développement
durable et de ses outils un objet du dialogue social.
Président de la délégation française à
ISO 26000, Didier Gauthier, qui est un industriel, se demande s'il
est "dans un maquis ou dans un marais". La PME à qui
le grand groupe va demander d'appliquer ISO 26000 devra s'engager dans
une logique d'anticipation, revisiter sa politique des ressources humaines,
de l'environnement, de l'hygiène et de la sécurité,
de l'écoute des parties prenantes… Le développement
durable, c'est parfois plus près du boulevard périphérique
qu'on ne le croit. Les entreprises attendent des pouvoirs publics
des règles du jeu partagées et comprises ; de l'architecte
à l'acheteur public, il faut se placer dans une logique de partenariat.
Dans la négociation d'ISO 26000, il n'y a pas que les pays qui
soient représentés, il y a aussi l'OIT, la OMS, le GRI.
Certains pays ont des attentes très fortes, il faudra aussi de
la souplesse, et une logique d'amélioration continue.
Administrateur au Forum français des amis du Pacte mondial et par
ailleurs directeur du développement durable de Schneider Electric, Gilles Vermot-Desroches affirme que le Pacte mondial, c'est
la volonté d'un homme qui considère qu'il faut mettre les
entreprises dans le jeu du développement durable. C'est un
outil original, ce n'est pas un outil de régulation mais, avec
ses dix points, il se situe dans l'ordre du symbolique. C'est un acte
de foi : on demande à un patron de s'engager publiquement ; c'est
un acte de sensibilisation. Deux mille entreprises l'ont signé
; dont quatre cent françaises, et leur signature leur est opposable.
Quant à la certification, elle coûte cher. Vaut-il mieux
pour le même prix global, améliorer la protection sociale
et se contenter de le dire, ou faire auditer une moindre amélioration
? L'intérêt présenté par le Pacte mondial est
double : une prise de parole publique des patrons sur ces engagements,
un vecteur de relations entre la grande entreprise et ses fournisseurs.
C'est un outil, il en faudra certainement d'autres pour aller plus loin.
Il est réaliste, symbolique, compréhensible par tous, il
permet de parler, de sensibiliser d'autres acteurs. Ce n'est pas une fin
en soi mais un symbole. Mais une perfection inatteignable ne peut monter
le chemin.
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Les sites de ceux qu'on
cite
http://www.fondact.org
http://www.anact.fr - http://www.rds.asso.fr
http://www.proxinvest.fr
http://www.environnement.gouv.fr
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