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La
Missive de Gestion Attentive
N°19
- mars 2006
Sommaire
Edito: oxymore et effets pervers
Désenclavement professionnel et escalier social
Les difficiles chemins de la non discrimination
Des amis du président aux esprits indépendants
Négociations transnationales et responsabilité
L'Europe,
terre d'excellence pour la RSE?
Les
sites de ceux qu'on cite
Edito:
Oxymore et effets pervers
La Communication de
la Commission européenne sur la RSE ne mérite à notre
sens ni l'excès d'honneur ni l'indignité que lui octroient
les premières réactions. La Commission reconnaît que
les entreprises sont les acteurs principaux de la RSE mais elle affirme
aussi que les parties prenantes, et en particulier les salariés
et leurs représentants doivent jouer un rôle. D'une part
elle organise une réunion de revoyure des participants du Forum
multi parties prenantes fin 2006, et de l'autre, elle crée une
Alliance européenne pour la RSE, "parapluie" pour les
initiatives des entreprises, qui seront très variées du
fait de l'hétérogénéité des entreprises
et des Etats Membres.
La création de cette Alliance avec les seules entreprises revient
à privilégier les parties prenantes internes - directions
et salariés de tout niveau y compris leurs élus - sur les
parties prenantes externes - fédérations syndicales patronales
et ouvrières, organisations diverses de la société
civile. Parties prenantes internes dans leur dualité car il faudrait
bien cesser d'assimiler entreprise et management, alors qu'une question
sous-jacente mais bien réelle est le degré d'attention porté
par les salariés "insiders" aux attentes des parties
prenantes externes. Mais n'est il pas légitime de reconnaître
les acteurs pour ce qu'ils sont et de ne pas mélanger les rôles?
Certains commentateurs sociaux regrettent que la Commission ne prenne
pas la voie législative pour imposer la RSE aux entreprises. Mais
la définition même de la RSE donnée par la Commission,
aller volontairement au-delà de la loi, fait de la RSE obligatoire
un oxymore.
Par ailleurs et paradoxalement, les chartes ou les accords sur la RSE
se contentent bien souvent d'énoncer que l'entreprise suivra les
normes internationales (ONU, OIT, OCDE), c'est-à-dire qu'elle respectera
la loi internationale. Néanmoins, cette contradiction n'est qu'apparente,
parce que remplir pleinement les obligations imposées par les conventions
fondamentales de l'Organisation Internationale du Travail n'est pas, quoi
qu'on en dise, le fait de toutes les entreprises, y compris en Europe.
Le travail des enfants et le travail forcé ne sont certes guère
fréquents mais respecter pleinement le droit d'association et ne
pas se livrer à la discrimination, cela veut dire concrètement
ne pas faire la chasse aux syndicats et embaucher le candidat compétent
quel que soit son teint ou son adresse, ce qui n'est pas toujours le cas
spontanément. Même les entreprises européennes les
mieux notées en matière de non-discrimination ne parviennent
pas à être totalement au niveau d'exigence des normes internationales.
N'oublions pas que les discriminations discrètes commencent très
gentiment quand on réserve les jobs d'été aux enfants
du personnel.
Et la loi nationale est parfois tellement touffue que chacun en vient
à l'ignorer. Les dirigeants de PME, notamment en France, sont désespérés
par la complication et la complexité de leurs obligations : même
les plus scrupuleux se trouvent en faute sur l'un ou l'autre aspect formel
de procédure.
Il conviendrait que, dans la société, l'Union et les Etats
membres éditent des lois applicables et s'assurent de leur respect
et de celui du corpus international, que les parties prenantes soumises
aux externalités aiguillonnent les entreprises pour que celles-ci
prennent en compte les conséquences de leurs actions ; et que,
dans l'entreprise, la direction dirige et les apporteurs de travail exercent
leur contre-pouvoir voire participent à la gestion, que les uns
et l'autre tiennent compte des conséquences externes de leurs actions.
Un vrai problème est bien, comme l'a d'ailleurs dit la Confédération
européenne des syndicats, qu'il n'existe pas d'instruments de la
RSE européens, et que l'Union est à la remorque de l'idéologie
puritaine. Les accords-cadres sur la RSE dans les multinationales sont
positifs mais il y a place pour une négociation européenne
de branche qui porterait sur les externalités effectuées
par les entreprises du secteur sur la totalité de la planète.
Mais il faudrait que les partenaires sociaux commencent pas définir
une conception commune de la RSE, et déterminent quelques indicateurs
y afférent. Une enseigne de distribution commercialise des haricots
verts de contre saison : elle peut être considéré
comme ayant un comportement responsable par rapport aux paysans africains
qui voient grâce à cela augmenter leur revenu monétaire,
ce qui leur permettra de se soigner et de scolariser les enfants ; elle
peut aussi être considérée comme ayant un comportement
irresponsable vis-à-vis de l'environnement à cause de l'effet
de serre induit par les vols d'avion cargo. L'entreprise qui finance la
construction d'un hôpital qui ne fonctionnera pas faute de médecins
et de personnel soignant a -elle eu une attitude positive pour la communauté
d'accueil ? L'enfer est pavé de bonnes intensions et l'effet pervers
n'est pas forcément loin.
Marie-Noëlle
Auberger
mna@gestion-attentive.com
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Désenclavement
professionnel et escalier social
"Egalité
professionnelle et non discrimination : les pratiques des sociétés
européennes", le public de la conférence organisée
par l'Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises
comportait, une fois n'est pas coutume, une majorité féminine.
Au cœur de la
RSE , il y a l'égalité professionnelle et la non discrimination,
l'égalité homme femme étant un des aspects de la
diversité, notion plus générale qui s'applique en
matière de sexe, de minorités visibles, d'âge, de
handicap. Pour Claire Isnard, présidente de l'ORSE, l'égalité
professionnelle présente trois enjeux : celui de la démocratie
car la non discrimination procède de l'égalité de
tous les êtres humains, celui de l'économie car les
flux de migration et la mixité permanente imposent aux entreprises
de travailler sur la diversité pour être compétitives,
enfin un enjeu sociétal puisque l'égalité
professionnelle est liée au partage du temps plus équilibré
entre temps professionnel et temps privé, pour les femmes et les
hommes.
Les entreprises ont intérêt à bien se conduire
en la matière, afin d'attirer les investisseurs et les candidats
et demain peut-être les clients, considère Catherine
Vautrin, ministre déléguée à la cohésion
sociale et à la parité. Après avoir rappelé
les grandes caractéristiques de l'emploi des femmes en France (précarité
et temps partiel subi, concentration dans un faible nombre de métiers,
peu de femmes ingénieurs), elle appelle au "désenclavement
professionnel des femmes". Le gouvernement auquel elle appartient
a créé le label égalité qui, discuté
avec les partenaires sociaux et géré par un organisme certificateur,
a été attribué à une vingtaine d'entreprises
dont Peugeot SA. Cette société a signé un
accord sur l'égalité professionnelle avec ses six organisations
syndicales, complété ensuite par un accord sur la diversité.
Enfin, un accord mondial sur la RSE vient d'être finalisé.
Le défi, explique son DRH, Jean-Luc Vergne, est de faire
travailler ensemble tous les talents, quels que soient les origines,
le sexe, la couleur de la peau, la formation, l'âge. Le DRH note
au passage que les délégations syndicales comportaient beaucoup
de femmes quand il s'agissait de négocier l'égalité
professionnelle mais nettement moins voire pas du tout quand on parlait
des salaires. S'il estime vide de sens de parler de parité pour
les soudeurs ou les mécaniciens, il s'est engagé à
recruter dans chaque filière les personnes des deux sexes proportionnellement
à leur nombre dans les candidatures. Symétriquement, la
proportion de femmes dans les promotions sera la même que celle
dans les effectifs de chaque métier.
Les deux moteurs essentiels de la progression des femmes dans le groupe
hôtelier ACCOR sont la formation et la gestion des carrières.
Pour ce faire, le groupe a pour objectif une formation par personne et
par an et une évaluation par personne et par an. La DRH, Cathy
Kopp, préfère parle d'"escalier professionnel"
que d'ascenseur social, parce qu'on gravit les marches en faisant des
efforts alors qu'on appuie sur un bouton dans un ascenseur. Les principes
et usages du groupe, incluant la non discrimination, sont diffusés
dans le monde entier à l'ensemble du personnel d'encadrement par
livret dans plus de dix langues et sur l'Intranet.
Autre entreprise labellisée égalité professionnelle,
Eau de Paris compte aujourd'hui 30% de femmes parmi les cadres
et à peu près autant parmi les techniciens alors qu'elle
partait de très bas en 2000. Cette année, explique le DRH
Pascal Bernard, l'évaluation des managers et des agents
de maîtrise intègre leur action en faveur de l'égalité
et de la diversité, ce qui a un effet d'incitation très
fort, et la promotion interne comporte une épreuve de "management
éthique" qui a conduit à ne pas promouvoir des
hommes mais aussi des femmes qui n'étaient pas "au point sur
les valeurs".
La HALDE Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations
et pour l'Egalité est habilitée à recevoir les plaintes
à propos de discriminations de tout type mais, à l'étonnement
de Cathy Kopp, la moitié des plaintes se référent
à l'origine mais très peu au sexisme. Peut-être,
ajoute t-elle, parce que les femmes ont tellement l'habitude des discriminations
qu'elles ne se plaignent pas. Une négociation sur la discrimination
liée aux origines est en cours entre partenaires sociaux, une négociation
générale sur la diversité risquant selon Cathy Kopp
de rester dans les généralités. La loi Genisson qui
oblige à faire un rapport annuel sur la situation comparée
des hommes et des femmes dans l'entreprise n'est que peu respectée.
Les femmes ne sont pas une minorité puisqu'elles représentent
52% de la population, explique Jean-Luc Vergne, on ne peut donc pas
traiter le genre comme l'origine ou le handicap. PSA a pour sa part
commencé par s'attaquer à la discrimination syndicale, a
continué par le handicap puis par le genre avant un accord sur
la diversité globale. Les recruteurs ne font que reproduire ce
qu'on leur a demandé de faire pendant des années : embaucher
leur semblable. Quand on est habitué à choisir un jeune
Arts-et-Métiers, il est difficile de se mettre à envisager
une universitaire bronzée. Mais Jean-Luc Vergne est réservé
sur le concept de discrimination positive, qui conduit à favoriser
une minorité au détriment d'une autre : il faut recruter
et sanctionner sur les compétences et seulement sur les compétences.
CSR Europ, une association de grandes entreprises qui échangent
des bonnes pratiques sur le développement durable, comme la définit
Catherine Thibaux, a créé un workshop (un
groupe de travail) "Women in leadership position" qui se demande
comment accroître le nombre de femmes dans les hautes fonctions
de l'entreprise. Certaines entreprises n'en sont qu'à la prise
de conscience, d'autres ont mis en place des réseaux de femmes,
du monitoring, des conciergeries. Un rapport va bientôt sortir,
proposant treize mesures. La gestion de la mobilité des "femmes
talentueuses" conduit à se poser la question des pratiques
actuelles. Alors que les managers de Danone changent de pays tous les
deux ans, les femmes préfèrent rester quatre ou cinq ans
pour mieux connaître le pays, n'ont-elles pas raison ?
Le syndicalisme est un monde masculin, constate la présidente
du Comité des femmes de la Confédération européenne
des syndicats, la syndicaliste luxembourgeoise Viviane Goergen.
Elle se dit persuadée qu'une entreprise qui mène une politique
résolue d'égalité homme femme n'a pas de problèmes
de diversité largo sensu. Les partenaires sociaux européens
ont signé en 2005 un cadre d'action sur l'égalité
hommes femmes dont les quatre priorités d'action sont : aborder
les rôles de l'homme et de la femme, promouvoir les femmes
dans la prise de décisions, soutenir l'équilibre
entre vie professionnelle et vie familiale, s'attaquer à
l'écart de rémunération entre les femmes et
les hommes. Le dialogue social européen se préoccupe désormais
de la discrimination par l'âge et le handicap. La Confédération
européenne des syndicats, qui a créé un groupe de
travail sur la RSE, s'intéresse à la refonte des directives
sur la non discrimination et l'égalité de traitement.
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Les
difficiles chemins de la non discrimination
Fouad Benseddik,
directeur des méthodes et des relations institutionnelles de Vigeo
Group, rendait compte de l'étude demandée à cet organisme
par l'ORSE, "L'égalité professionnelle et la diversité
dans les entreprises européennes". Dirigée par Thaïs
Compoint, elle est joliment sous-titrée "les chemins de la
non-discrimination, entre effets de communication et engagements tangibles"
Réalisée
entre avril 2004 et décembre 2005, cette étude porte sur
les engagements managériaux de 517 entreprises européennes
(listées au DJ STOXX 600 ou au SBF 120 et appartenant à
17 pays et 33 secteurs d'activité) dans le domaine de la diversité
et de l'égalité professionnelle hommes/femmes.
Les conclusions de l'étude sont les suivantes :
"1. Une hétérogénéité des
comportements entre pays et entre secteurs, mais aussi au sein des pays
et des secteurs sous revue.
2 La gestion de l'égalité professionnelle et de la diversité
est une variable de la stratégie managériale propre
à chaque entreprise.
3. Un écart entre les politiques annoncés, relativement
bien formalisées, la faiblesse des moyens de mise en œuvre
et la rareté d'indicateurs quantitatifs de performance.
4. La communication sur l'égalité professionnelle
et la diversité n'est ni un facteur neutre ni une garantie de performance."
La performance par pays fait apparaître la Finlande comme ayant
le meilleur score et la Grèce le pire mais ces deux pays ne sont
représentés que par un petit nombre d'entreprises (moins
de dix). D'une manière générale, les pays du nord
(Finlande 56.3, Royaume-Uni 50.,6, Pays-Bas, Norvège, Allemagne,
Suède entre 48.4 et 48.9) obtiennent de meilleurs scores que
ceux du sud et l'Irlande (Italie 38.6, Espagne 37.7, Irlande 31.5,
Portugal 28.4, Grèce 28.2), la France occupant une position
intermédiaire (47.,5) devant les pays de taille plus restreinte
(Luxembourg 45.0, Suisse 44.8, Danemark 44.2, Autriche 43.5, Belgique
40.4). Il convient tout de même de prendre la nationalité
des entreprises avec les précautions d'usage : ainsi Altadis (tabac)
est traité comme une entreprise espagnole car son siège
social est à Madrid. Et on verra plus loin l'importance des effets
de structure sectorielle.
La performance par secteur fait apparaître que les assurances et
les fournisseurs d'eau et de gaz ainsi que la pharmacie et la chimie seraient
particulièrement vertueux alors que le tourisme, le luxe et les
cosmétiques, les SSII et éditeurs, le transport et logistique
ainsi que l'agroalimentaire et l'aéronautique ne le seraient guère.
Mais "les performances sont contrastées au sein d'un même
pays ainsi qu'au sein d'un même secteur". En France, la distribution
spécialisée et le transport aérien sont très
bons, les mines et métaux et les transports et logistique particulièrement
mauvais. Dans le secteur automobile, où l'étude ne comporte
que cinq pays, la France est la meilleure devant l'Italie, l'Allemagne
et le Royaume-Uni, la Suède fermant la marche. Une comparaison
des entreprises françaises à l'ensemble des entreprises
européennes de l' "univers", secteur par secteur, montre
une performance française meilleure que la moyenne dans la moitié
des secteurs (14), égale dans un tiers (9), moins bonne dans les
autres (5). Les secteurs fournisseurs d'électricité, papetiers,
services financiers, tabac, téléphonie mobile et Internet
(5) ne sont pas représentés en France car l'étude
ne porte que sur des sociétés cotées. L'étude
ne livre pas de données chiffrées pour les entreprises
elles-mêmes, disant simplement que le score moyen pour la critère
de non discrimination est de 46 sur 100, mais que les scores individuels
vont de 4 à 93.
Un point intéressant est le décalage entre le "leadership",
c'est-à-dire la politique annoncée, le "déploiement",
c'est-à-dire les moyens mis en oeuvre et les résultats,
les scores moyens étant respectivement de 44.3, 33.9 et 29.1.
Dans le concret, l'étude donne une liste de "bonnes pratiques"
suivies par les entreprises, avec le nom de celles-ci cette fois. Ces
bonnes pratiques sont assez variées ("Chez Northern Rock,
les candidats à l'embauche sont informés de la politique
du groupe en matière d'égalité professionnelle",
"Le code de conduite du groupe AGF, qui traite le sujet de la non-discrimination
et donc celui de l'égalité professionnelle, est partie intégrante
des contrats de l'ensemble des employés du groupe", "Pour
encourager les jeunes mères à retourner au travail à
la suite de congés maternité, Aviva a institué des
primes spécifiques").
La conclusion n'est pas très optimiste : "L'étude souligne
l'écart entre les politiques annoncées, souvent bien formalisées,
et la faiblesse des moyens dédiés à leur mise en
œuvre ainsi que la rareté d'indicateurs de performance. Cette
situation met en exergue les paradoxes de l'information sur la sujet.
En effet, la communication des entreprises sur la non-discrimination,
sans être un facteur neutre, ne suffit pas à garantir leur
performance en la matière. Informer sur la gestion de l'égalité
professionnelle contribue sans doute à l'expression d'une culture
d'entreprise, réelle ou revendiquée. Mais, en cheminant
du visible au tangible, cette étude indique que la communication
ne suffit pas nécessairement à convaincre de la pertinence,
de la tangibilité ni de l'exhaustivité des engagements ni
de l'efficience des indispensables processus managériaux qui
sont seuls de nature à assurer la conformité des pratiques
aux minima requis pas les normes internationales". Les entreprises
qui se vantent de leurs bonnes pratiques ne sont même pas au niveau
des normes de l'OIT…
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Des amis du président aux esprits indépendants
Pour débattre
de " La révolution tranquille des conseils d'administration
", Michel Berry de l'École de Paris du Management avait fait
appel à Daniel Lebègue, ancien haut fonctionnaire, ancien
directeur de la Caisse des Dépôts, président de Tranparency
International France et fondateur de l'Institut Français des Administrateurs,
et à Jean-Paul Picard, qui, comme président de Deloitte
France, société commissaire aux comptes d'une bonne partie
du CAC 40, et membre du Comité exécutif de Deloitte &
Touch International, a un œil de chaque côté de la barrière.
Depuis dix ans et
surtout depuis cinq, la gouvernance d'entreprise a fait du chemin en France,
grâce à: la loi "Sécurité financière",
aux diverses réglementations, aux rapports Viénot et Bouton,
aux recommandations de l'AFG (Association française de Gestion
Financière) et à celles de l'IFA., et aussi sous l'influence
de la loi étasunienne Sarbanes-Oxley. Celle-ci s'applique aux sociétés
cotées aux Etats-Unis, or 30% des entreprises du CAC 40, représentant
50% de la capitalisation parisienne, sont cotées aux USA, même
s'il y a eu peu d'entrées à la cote américaine depuis
2001. Votée en 2002 à la suite du scandale Enron, elle comporte
plusieurs centaines d'articles et leur transgression expose à des
sanctions, parfois de nature pénale. Un administrateur américain
ne se sépare pas de son avocat et des critiques se font entendre
aux Etats-Unis même à propos de la rigidité législative.
On constate une forte différence entre le système de
gouvernance des sociétés étasuniennes, fondé
sur la règle (rule based system) et celui de l'Europe,
Royaume-Uni inclus, qui laisse plus de place à la régulation
professionnelle (principle based system). Ce dernier est plus
souple, plus pragmatique, plus responsabilisant.
Le rôle des régulateurs a été renforcé,
différemment selon les pays, note Jean-Paul Picard, en France,
la loi de sécurité financière pose des règles
restrictives détaillées. Les entreprises françaises
ne sont pas tenues d'appliquer les propositions des rapports Viénot
et Bouton puisqu'ils n'émanent pas de la puissance publique, précise
Daniel Lebègue, mais elles doivent alors dire pourquoi: c'est "appliquer
ou s'expliquer".
On peut s'attendre à une harmonisation européenne,
la 8e directive posant un socle commun en matière de transparence.
La
professionnalisation des administrateurs
L'entrepreneur, même génial, qui décide seul, prendra
un jour une mauvaise décision, toute l'histoire du capitalisme
nous l'enseigne. Afin d'améliorer la sécurité et
l'efficacité de la gestion, il faut professionnaliser les administrateurs,
dont la participation active à un Conseil requiert l'équivalent
de deux mois de travail par an. L'indépendance d'esprit et une
réelle force de caractère sont devenues indispensables
depuis que le Conseil n'est plus le cercle des amis du président
et que le formalisme et le décorum ont laissé place à
l'exercice d'une vraie responsabilité.
Les conseils du CAC 40 comptent 25% d'administrateurs étrangers,
qui apportent une autre expérience, et presque 50% d'administrateurs
indépendants (contre 6% en 1996). Les administrateurs indépendants
au sens du rapport Bouton ne sont ni salariés, ni rivaux, ni banquiers,
ni clients ni fournisseurs. Mais l'indépendance, précise
Daniel Lebègue, ce n'est pas faire des déclarations publiques
en cas de mésentente. La confidentialité s'impose et un
administrateur qui a un désaccord majeur avec le reste du conseil
doit démissionner.
Les administrateurs salariés ne sont pas indépendants
mais ce n'est pas une raison pour qu'il n'y en ait pas. Dans les entreprises
de services comme Deloitte & Touch, le système du partnership
peuple le Conseil des directeurs associés. Au Royaume-Uni, parfait
exemple de bonne gouvernance pour Daniel Lebègue, un peu moins
de la moitié des administrateurs sont des managers exécutifs
et un peu plus de la moitié des administrateurs indépendants.
De facto, les administrateurs salariés sont nombreux. Certes, ce
sont des dirigeants mais rien n'empêche de nommer d'autres personnes
que ces derniers. En Allemagne, le système de cogestion fait que
la moitié des membres du conseil de surveillance sont des représentants
du personnel ou des syndicats. Les autres pays européens ont un
système proche du système français. L'Institut français
des Administrateurs considère que le fait d'avoir des salariés
dans le conseil est une bonne chose pour la gouvernance et permet de mieux
appréhender les réalités de l'entreprise.
Les
comités spécialisés
La loi Sarbanes-Oxley oblige à mettre en place des systèmes
de contrôle interne, qui commencent par le bon fonctionnement des
comités spécialisés du CA. L'existence de ces comités
et particulièrement du comité d'audit a changé les
rapports entre le conseil d'administration, les commissaires aux comptes
et l'audit interne.
Le comté des rémunérations joue un rôle croissant
et les rémunérations, sujet de l'année 2006, deviendront
totalement transparentes du fait de la nouvelle loi Breton, certaines
décisions requérant même le vote de l'Assemblée
générale des actionnaires.
Les
nouveaux actionnaires
Les actionnaires n'hésitent plus à jouer un rôle moteur
: mieux informés, ils interviennent dans les assemblées
générales comme à Eurotunnel ou Havas. Les fonds
de pension, montés dans le capital des entreprises, y introduisent
dynamisme et exigence ; les investisseurs institutionnels s'impliquent
plus ; les investisseurs s'internationalisent ; des associations d'actionnaires
minoritaires émergent, qui jouent un rôle-clé dans
le rejet de certaines résolutions, l'arrivée probable en
France des class actions devant développer cette dernière
tendance.
L'intérêt
social, intérêt des actionnaires
Les sociétés sont confrontées à des questions
essentielles : quels intérêts représentent les administrateurs
? En France et en Europe, l'administrateur se détermine en fonction
de l'intérêt de l'entreprise, l' "intérêt
social" mais aux Etats-Unis et particulièrement au Delaware
il ne doit prendre en compte que l'intérêt des actionnaires.
Il est difficile de dire où est le point d'équilibre. Dans
une fusion, quel est le meilleur projet pour les actionnaires ? Et comment
s'assurer que les décisions ont été prises dans l'intérêt
de l'entreprise et non du seul management ?
On constate une tendance à la séparation entre l'exécutif
et la surveillance. En France, 60% des sociétés du CAC40
ont dissocié les fonctions de président et de DG. Beaucoup
d'entreprises ont opté pour la formule directoire et conseil de
surveillance.
Il y aura toujours des bandits et des faillites, conclut Jean-Paul Picard,
mais on peut en limiter le nombre.
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Négociation
transnationale et responsabilité sociale des entreprises
La RSE peut être
un objet de la négociation transnationale, c'est du moins ce qui
ressortait au colloque de mars d'Europe et Société consacré
à ce type de dialogue social.
"La négociation
transnationale est un outil au service de notre stratégie de développement
au niveau mondial" explique Danièle Nguyen, directeur
des relations sociales du groupe Schneider. Alors que les marchés
d'Europe et d'Amérique du Nord sont matures, l'entreprise, numéro
un mondial de la gestion de l'électricité et numéro
deux de la gestion des automatismes et du contrôle, suit ses clients
sur les marchés émergents où elle est confrontée
à la concurrence locale. Elle a donc établi un programme
appelé NEW2, de "rééquilibrage des ressources
au niveau mondial" et entend "mobiliser les salariés
autour du futur", alors même que ce programme aura des répercutions
négatives pour certains d'entre eux. Une négociation internationale
est prévue, qui commence par une négociation européenne
sur le thème des réorganisations. Cette dernière,
qui doit établir un cadre pour les négociations ultérieures
au niveau national, implique le comité d'entreprise européen,
le réseau RH et les acteurs syndicaux dont la Fédération
européenne de la Métallurgie. Le Comité d'entreprise
européen, dont le champ s'étend jusqu'à la Russie,
a déjà joué un rôle important lorsque l'entreprise
a externalisé son informatique. Il peut y avoir aussi des "retraits
responsables", affirme Marc Ferron, secrétaire adjoint
(CFDT) du Comité d'entreprise européen d'EDF, comme ce fut
le cas d'EDF en Argentine. Se recentrant sur l'Europe et n'ayant jamais
réussi à rentabiliser sa filiale argentine Edenor, l'électricien
français a vendu celle-ci à un investisseur national. A
la demande du comité de suivi de l'accord RSE, une contractualisation
entre le cédant et le repreneur garantit que les emplois et les
effectifs ne seront pas touchés pendant un an ni les acquis sociaux
pendant trois ans.
Des accords internationaux sur la RSE ont été signés,
surtout dans les années 2000, dans le cadre de grandes entreprises
multinationales. L'UITA, l'Union internationale des travailleurs de
l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie- restauration,
du tabac et des branches connexes, a signé un accord international
dès la fin des années quatre-vingt avec Danone (l'agro-alimentaire),
puis a contractualisé avec Accor (les hôtels), Chiquita (les
bananes) et Fonterra (une société laitière basée
en Nouvelle-Zélande). Les accords rappellent les droits fondamentaux
des travailleurs tels qu'ils figurent dans les conventions de l'OIT mais
ne comportent pas de mécanismes de contrôle. L'opinion
publique peut jouer un certain rôle de contrôle car la
communication d'entreprise sur un accord rend celui-ci effectif, d'après
Marc Ferron qui affirme que "EDF a tellement bien vendu son accord
RSE à l'externe qu'elle est bien obligé de l'appliquer".
Le comité de suivi doit aussi se préoccuper de problèmes
qui n'ont pas été prévus explicitement dans l'accord
RSE, comme par exemple, dans un chantier comme celui du barrage de Nan
Theun au Laos, la prostitution et la dissémination du SIDA.
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L'Europe,
terre d'excellence pour la RSE ?
La Communication
de la Commission au Parlement européen, au Conseil et au Comité
économique et social "Mettre en oeuvre un partenariat pour
la croissance et l'emploi : faire de l'Europe un pôle d'excellence
en matière de responsabilité sociale des entreprises"
(traduction libre du texte anglais, le seul que nous ayons eu "Implementing
the partnership for growth and jobs : making Europe a pole of excellence
on corporate social responsibility"), annonce deux initiatives, l'une
en direction des parties prenantes, l'autre en direction des entreprises.
La Commission, en réponse aux demandes des parties prenantes, soutiendra
l'organisation fin 2006 d'une réunion pour examiner les progrès
effectués depuis les recommandations du Forum multi parties prenantes.
Elle considère que des améliorations ont été
apportées par les entreprises européennes mais que l'intégration
de la RSE dans leur stratégie a encore des progrès à
faire. Quand au rôle des salariés et de leurs représentants,
il doit être renforcé. Les parties prenantes externes, y
compris les ONG, les consommateurs et les investisseurs, pourraient jouer
un rôle plus fort pour encourager une conduite responsable des affaires.
Les pouvoirs publics, à tous les niveaux, sont invités à
soutenir le développement durable, la croissance économique
et la création d'emplois.
Tout en continuant d'attacher de l'importance au dialogue avec toutes
les parties prenantes, la Commission reconnaît que les entreprises
sont les acteurs principaux de la RSE. Cette nouvelle approche se
traduit par "un partenariat innovant avec les entreprises" sous
la forme d'un "Alliance européenne pour la RSE".
Pour que cette Alliance soit accessible à un grand nombre d'entreprises
et qu'elle ne constitue pas un "fardeau bureaucratique" pour
les affaires, l'Alliance n'est pas un instrument légal mais plutôt
un "parapluie" pour les initiatives existantes ou à venir
des grandes entreprises, des PME et de leurs parties prenantes. Les résultats
de l'Alliance pourront être compris comme une contribution volontaire
du milieu des affaires pour accomplir les objectifs de la stratégie
de Lisbonne révisée.
La RSE est l'affaire de tous, il faut se battre pour une "économie
de marché soutenable" (sustainable market economy). Prendre
soin des gens et de la planète permet de faire du profit à
long terme : "Responsible business is good business". Un partenariat
étroit avec les Etats Membres, le monde des affaires - à
travers l'Alliance -, et les parties prenantes dans l'Union européenne
est la meilleure voie pour encourager l'adoption de la RSE par les entreprises
européennes, afin de maximiser la contribution de celles-ci au
développement durable ainsi qu'à la croissance et aux emplois.
Conscientisation et échanges de bonnes pratiques, recherche, éducation,
PME, soutien aux initiatives des parties prenantes, y compris les partenaires
sociaux, notamment au niveau sectoriel, introduction systématique
(mainstreaming) de la RSE dans toutes les politiques européennes,
dimension internationale, coopération entre Etats Membres : le
RSE a sa place partout. La RSE ne peut être un simple supplément
pour les entreprises mais être intégrée à toutes
leurs opérations. Elle doit, de même, être intégrée
aux politiques européennes, particulièrement à celles
concernant le développement durable et la stratégie de croissance
et d'emplois.
L'Alliance cherche à promouvoir la RSE comme une opportunité
d'affaires en créant des situations gagnant-gagnant pour les
entreprises et la société. Il est réaffirmé
que la RSE est une approche volontaire qui reflète la diversité
du monde européen des affaires. L'Alliance encouragera l'intégration
des thèmes de la RSE et du développement durable dans les
formations supérieures ainsi que l'innovation et l'entreprenariat
dans les technologies soutenables, les produits et les services qui répondent
à des besoins sociétaux, et bien d'autres initiatives.
Et la Commission conclut : Il est temps de faire de l'Europe un pôle
d'excellence en RSE ; l'Alliance est créée pour ce faire.
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Les
sites de ceux qu'on cite
Le site de l'ORSE
généraliste: http://www.orse.org et celui dédié
à l'égalité professionnelle : http://www.egaliteprofessionnelle.org
Le site du ministère délégué à la cohésion
sociale et à l'égalité professionnelle: http://www.femmes-egalite-professionnelle.gouv.fr
Le site de Peugeot SA: http://www.psa-peugeot-citroen.com/fr/nuit.php
Le site d'Accor: http://www.accor.com/fr/index.asp
Le site de CSR Europ : http://www.csreurope.org/ et celui de sa composante
française: http://csrfrance.online.fr/index.html
Le site de la
CES en français: http://www.etuc.org/fr/
Le site de Vigeo : http://www.vigeo.com mais nous n'avons pas trouvé
trace de l'étude en question sur ce site, peut-être est-elle
enfouie quelque part mais comme il n'y a ni plan du site ni moteur de
recherche, on ne peut en être certain.
Le site de l'école
de Paris du management: http://www.ecole.org/
Le site de l'institut français des administrateurs: http://www.ifa-asso.com/
Le site de Deloitte & Touch http://www.deloitte.com/dtt/home/ et celui
de Deloitte France: http://www.deloitte.com/dtt/home/0,1044,sid%253D14927,00.html
Le site d'Europe et Société: http://www.europeetsociete.com/
Le site de l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation,
de l'agriculture, de l'hôtellerie- restauration, du tabac et des
branches connexes (UITA) : http://www.iuf.org/fr/
en français
Le portail de l'Union européenne: europa.eu.int/index_fr.htm
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