La Missive de Gestion Attentive

N°20 - juin 2006

Sommaire

Edito: sécurité, santé et solidarité

Des pluriactifs aux extrêmes
Les dix ans d'ITG
Management des entreprises et santé des salariés
La solidarité, valeur d'avenir pour l'Europe sociale?
Les territoires au cœur de la responsabilité sociétale des entreprises ?
L'investissement responsable : les Principes et le marché français

Les sites de ceux qu'on cite

Edito: Sécurité, santé et solidarité

La sécurité de l'emploi, la santé liée au travail, la solidarité entre personnes d'une même profession ou d'un même territoire en matière de protection sociale, la sélection des investissements au nom de principes transparents, le souci des entreprises pour les territoires où elles sont présentes sont au menu de ce numéro de printemps 2006.
Le mois de mars a vu des cortèges d'étudiants et de salariés défiler en France aux cris de " CPE, non non non, CDI, oui oui oui ". Le contrat à durée indéterminée était ainsi plébiscité versus le contrat première embauche. Celui-ci, proche du discuté contrat nouvelle embauche, devait être le vingtième type de contrat de travail existant dans le droit, il a été retiré sous la pression d'une génération qui interprétait sa création comme une mesure anti-jeunes gravant dans le marbre la précarité qui est le fait des débuts de la vie professionnelle de beaucoup. Dans le pays du Code Civil, les frontières sont tranchées entre le travail pour compte d'autrui, la travail indépendant et la fonction publique mais dans la réalité les "formes atypiques d'emploi", parfois aux lisières du droit positif, se développent. Les Français continuent à rêver d'emploi à vie et ne manifestent que peu d'appétence pour la création d'entreprise mais la pluriactivité, la multiplicité d'employeurs et le recours à un tiers factureur ne sont plus des phénomènes marginaux, même s'ils demeurent minoritaires et que la protection sociale leur est mal adaptée. On trouvera dans ce numéro quelques éléments à leur propos, notamment sur les pluriactifs étudiés par l'INSEE et sur les "portés" dont une des entreprises qui les emploie, l'Institut du Temps Géré, fêtait son dixième anniversaire.
Les salariés ordinaires, quant à eux, ont fait l'objet d'une intéressante étude universitaire sur la façon dont leur santé peut être affectée par le type de management de l'entreprise. Patrick Guiol et Jorge Munoz montrent que les salariés des entreprises au management participatif sont moins souvent souffrants que leurs homologues travaillant dans une entreprise autoritaire. Dans un pays très gros consommateur de médicaments et notamment de psychotropes, on peut en déduire que l'extension du management responsable aurait des effets positifs sur les comptes de la sécurité sociale (et des conséquences négatives sur ceux des laboratoires pharmaceutiques mais ceci est une autre histoire).
A propos de protection sociale, solidarité et concurrence s'opposent-elles ou sont-elles compatibles en Europe? se demande l'Association Européenne des Institutions Paritaires. Consciente des rapports délicats entre mutualisation et solidarité, obligatoire et concurrentiel, elle invite à un nouveau contrat social dans l'Union, y compris entre les générations.
L'ancrage territorial des entreprises a fait l'objet de travaux d'IMS Entreprendre et de l'ORSE ; les investisseurs socialement responsables voient leurs activités en France étudiés par Novethic alors qu'ils signent les Principes de l'ISR définis sous l'égide des Nations Unies. .

Marie-Noëlle Auberger
mna@gestion-attentive.com

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Des pluriactifs aux extrêmes

L'INSEE publie une étude de Magali Betty selon laquelle en 2005, 1 126 milliers de salariés, soit 4,8% de la population salariée, sont pluriactifs, 783 milliers pratiquant le même métier pour plusieurs employeurs et 343 milliers exerçant plusieurs métiers. Par ailleurs, 76 milliers de non salariés exercent plusieurs professions, dont certains une profession non salariée en sus de leur activité principale indépendante.

Très minoritaires dans la population salariée, -"en France, la norme de travail des salariés consiste à exercer une seule profession pour un seul employeur"- les pluriactifs voient leur nombre augmenter rapidement.
Les salariés qui exercent leur profession pour plusieurs employeurs sont peu diplômés, ont souvent plus de quarante ans et sont deux fois plus souvent étrangers que dans la population salariée occupée totale. Il s'agit majoritairement de femmes qui travaillent dans les services à la personne : assistantes maternelles et gardiennes d'enfants, femmes de ménage chez les particuliers, aides ménagères et aides à domicile. Les hommes, très minoritaires, sont présents dans des professions variées : spectacle vivant, techniciens de la télévision ou du cinéma, professeurs et jardiniers.
Les salariés pluriactifs, si on exclut les assistantes maternelles qui arrivent souvent à travailler à temps complet, sont généralement à temps partiel, et ceci faute d'avoir trouvé un temps plein. Les salariés pluriemployeurs sont, toutes choses égales par ailleurs, significativement moins bien payés que les salariés monoactifs.
Les personnes qui jouent sur plus d'une profession - massivement deux- ont un profil différent. Le deuxième emploi n'est pas toujours salarié et cette activité est souvent occasionnelle, dans les domaines de l'information, des arts ou du spectacle, de l'enseignement, des services aux particuliers. Contrairement aux salariés monoprofessions multiemployeurs, les actifs multiprofessions sont proches des salariés monoactifs en matière de formation, de temps de travail et de rémunération. Les hommes qui exercent une deuxième profession sont des enseignants ou des agents de surveillance, les femmes des aides ménagères ou assistantes maternelles. L'exercice de plusieurs professions peut être un choix ou une solution imparfaite, et leur temps de travail total est supérieur à celui des salariés monoactifs.
Quand aux non salariés (comme profession principale) qui exercent une autre profession, celle-ci est un travail salarié pour deux sur trois d'entre eux et une activité non salariée pour le troisième. Il s'agit principalement d'agriculteurs sur petite exploitation, de médecins et de kinésithérapeutes.
Les actifs qui échappent au schéma "une profession, un employeur" se situent donc aux deux extrémités de l'échelle sociale. D'une part des femmes et des hommes peu qualifiés qui additionnent les emplois mal payés, de l'autre des médecins ou des professeurs qui se livrent à une activité annexe de façon choisie mais aussi des personnes de professions quelque peu "en marge" du salariat classique: artistes, journalistes, graphistes, conseil aux entreprises. Cette dernière catégorie recoupe partiellement ce qu'on appelle les "professionnels autonomes" ou "solos dans les professions intellectuelles", à savoir des personnes qui mettent directement leur compétence professionnelle sur le marché, se faisant rémunérer tantôt en honoraires, tantôt en salaires, et faisant parfois appel au système du portage salarial.

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Les dix ans d'ITG

Conseil en informatique, traduction, formation, consultants, stratégie financière et management : les consultants d'ITG, une des principales sociétés de portage salarial, sont aujourd'hui 2200 et la société facture quarante millions d'honoraires. L'Institut du Temps Géré a été créé il y a dix ans par Marc Cadiot et Jacques Vau, deux compères désolés d'être en retraite. Si le noyau de départ des portés fut celui des seniors, d'autres catégories sont arrivés comme les jeunes retraités (les entreprises pionnières du portage ne faisaient pas travailler les retraités, ITG et d'autres le font) et des jeunes qui tentent un projet d'entreprise ou n'ont pas envie de sortir du salariat traditionnel. Les femmes, encore minoritaires, sont de plus en plus nombreuses.

Les sociétés de portage salarial s'adressent aux personnes qui veulent "une autonomie professionnelle choisie", mais ce choix est parfois contraint. D'après une étude menée en 2003 par l'Association Pour l'Emploi des Cadres, le portage salarial présente pour les entreprises l'avantage d'éviter les coûts et risques liés au contrat de travail en utilisant des contrats d'entreprise (recrutement et licenciement faciles, masse salariale minorée) pour répondre au mieux à des besoins ponctuels. Ces avantages sont strictement les mêmes que dans le cas de l'appel à un cabinet ou un indépendant. D'après la même étude, le système du portage permet au cadre de garder son statut salarié, de mieux gérer l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, de gagner en autonomie, de redonner du sens au travail en évitant d'être pris dans les jeux de pouvoir et dans l'affectif. Les 2200 contrats d'ITG correspondent à 350 équivalents temps plein, ce qui signifie qu'en moyenne les consultants sont employés un sixième de temps. La situation n'est donc pas paradisiaque, d'autant qu'il faut "courir après les contrats". Comme le note un consultant, le porté est à la fois son patron et son produit.
Les consultants quittent le portage salarial le plus souvent parce qu'ils ont retrouvé un emploi classique, en deuxième lieu parce qu'ils partent à la retraite. Il arrive rarement qu'un consultant saute le pas pour devenir indépendant à part entière, cela peut être le cas d'un jeune qui a "testé" le marché sous forme de portage, pas celui d'un cadre expérimenté qui passe sa fin de carrière en activité partielle, rarement celui d'un quadra. Comme l'expliquent des portés, l'indépendance présente un risque financier énorme pour le consultant et sa famille alors que le portage apporte une crédibilité vis-à-vis du client et évite les lourdeurs administratives. "L'indépendance est formidable, la solitude est mortifère" formule Marc Cadiot, avant d'affirmer qu'ITG permet la "fertilisation croisée".
Forme atypique d'emploi, le portage réalise au départ une simple "transformation" de contrat d'entreprise en contrat de travail. Puis certaines entreprises ont fait plus et mieux, se transformant en quasi cabinets de consultants. Contrairement à l'intérim, le portage salarial ne connaît pas de relation tripartite au sens de la loi française mais un contrat salarial d'une part et un contrat commercial de l'autre. Si de nombreux juristes s'accordent aujourd'hui à considérer que le portage ne constitue pas un "délit de marchandage", la situation juridique est quand même moins claire que ne veulent bien le dire les entreprises du secteur. Et ce n'est pas la loi du 2 août 2005 sur les sociétés de travail à temps partagé qui a résolu le problème.
ITG affirme être une entreprise à part entière de multiconsultants, avec représentation du personnel, accord d'intéressement, de participation, plan d'épargne entreprise. Maître Rosec, son avocat, rappelle que la Cour de Cassation considère qu'il y a lien de subordination et donc salariat lorsque la personne se trouve incluse dans un "service organisé", ce qui est le cas chez ITG, réelle communauté de travail d'après ses dirigeants. Le droit du travail est le droit protecteur de la partie faible mais dans le partenariat qui se noue entre le consultant et l'entreprise de portage salarial, l'avocat considère que le lien de subordination et le contrat de travail déséquilibré ne sont plus vraiment de mise et préconise l'émergence d'un nouveau statut, par la négociation.
Jean-Pierre Cressy, ancien cadre dirigeant de grands groupes, est le délégué du personnel d'ITG. Spécialiste du dialogue social et de la médiation collective, il a mis en place à ITG une délégation unique du personnel puis un ensemble CE DP CHSCT et œuvré pour la dialogue social entre le réseau Professionnels Autonomes de la Fédération Communication Culture Conseil de la CFDT et le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial, ce qui a abouti à l'adoption par les entreprises du portage salarial de la convention collective Syntec. Plus récemment, le secteur a créé l'Observatoire Paritaire du Portage Salarial, associant trois organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC) et le SNEPS, avec le feu vert des pouvoirs publics.
Le nombre de litiges est extrêmement faible, les problèmes ne se posent pas entre portés et entreprises mais entre portés et certaines antennes Assedic de la région parisienne qui ne considèrent pas les portés comme des salariés. Une action est menée devant les tribunaux et l'UNEDIC. Les grandes entreprises de portage salarial travaillent au développement des bonnes pratiques dans le secteur, qui sans doute va se moraliser comme l'a fait en son temps l'intérim.

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Management des entreprises et santé des salariés

Le management participatif est meilleur pour la santé des salariés que le mode de gestion du personnel traditionnel et autoritaire: ce sont les conclusions auxquelles sont arrivés un politiste et un sociologue, Patrick Guiol et Jorge Muñoz, dans leur rapport achevé en mai 2006 pour le ministère délégué à la recherche et aux nouvelles technologies.

Y a-t-il une corrélation entre la nature des systèmes de relations sociales au travail et les "coûts santé" pour les salariés des dites entreprises ? Formulé autrement, les modes de gestion du personnel - traditionnel et autoritaire ou managérial et participatif - en entreprise ont ils des conséquences sur les comptes de la Sécurité sociale ?
Des études menées dans divers pays d'Europe et d'Amérique du Nord ont montré l'existence d'un lien entre système de rapports sociaux et types d'accidents du travail, d'autres ont porté sur les conséquences des formes modernes d'intensification du travail, de la dangerosité environnementale ou épidémiologique, des expositions aux risques physiques ou chimiques sur la santé des salariés, sur l'ergonomie et le stress au travail mais peu sur les facteurs psychosociaux, en particulier dans le domaine relationnel des modes de gestion de la décision ou de l'organisation introduits pour faire participer les salariés. Les travaux menés dans certaines facultés de médecine ont montré que le milieu de travail et le climat social régnant dans l'entreprise sont des composantes à part entière d'un diagnostic. D'autres études ont montré que la rentabilité des entreprises ayant une politique d'actionnariat salarié était supérieure à celle des entreprises qui en étaient dépourvues, et que cet avantage était d'autant plus élevé qu'il était accompagné d'une politique de participation à la gestion et à la gouvernance.
Au-delà de cet existant, et s'intégrant dans la quête d'une meilleure connaissance des déterminants de l'état de santé des populations, l'étude "management des entreprises et santé des salariés", réalisée par Patrick Guiol, chargé de recherche au CNRS, politiste à l'université de Rennes I, et Jorge Muñoz, chercheur et maître de conférences, sociologue à l'université de Bretagne occidentale, s'est penchée sur l'articulation entre mode de gestion et état de santé des salariés.
L'étude a porté sur un échantillon de 112 entreprises du Grand Ouest français, représentant plus de 30 000 salariés, séparé en deux sous-échantillons composés d'entreprises semblables par leur type industriel et contrastées par leur type de gouvernance.
L'analyse de ces échantillons s'est faite par des entretiens avec des médecins du travail et le dépouillement des statistiques de la Caisse Régionale d'Assurance maladie en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles et d'arrêts de travail dus à ces accidents ou maladies. Il apparaît que le mode de direction intervient bel et bien sur l'état de santé des salariés. Les médecins du travail "reconnaissent que l'univers industriel est traversé, à branche d'activité identique, par l'existence de différences flagrantes dans la gestion des ressources humaines et, dans le même temps, que l'implication de cette gestion est très différenciée. Leurs témoignages établissent tous une relation graduelle entre le degré d'autoritarisme de la direction et la propension de l'entreprise à devenir un terrain propice aux pathologies ; inversement pour celles qui bénéficient d'une ouverture participative." Le constat le plus patent, fait tant par les médecins généralistes que pas les médecins du travail, est celui du besoin de reconnaissance exprimé par leurs patients, reconnaissance dont l'absence engendre la souffrance au travail.
La relation entre santé des salariés et mode de direction du personnel fait apparaître que les accidents du travail et les maladies professionnelles sont à la fois plus fréquents et plus graves (nombre de jours d'arrêt supérieur) dans les entreprises à direction autoritaire que dans les entreprises à management participatif. Cet écart varie en intensité selon la branche professionnelle. Plus la branche est à risque, plus l'incidence du type de management est sensible. Le bâtiment, les transports, le fabrication de machines présentent des écarts très importants, alors que cet écart est presque inexistant dans le secteur de la fabrication des instruments de précision.
Cependant, les auteurs se montrent prudents : "Rien n'assure que les implications de ces nouvelles méthodes de mobilisation et d'identification à l'entreprise sur la santé soient linéaires, pas davantage qu'elles soient exemptes de retournement de situation ou d'effet pervers à partir d'un certain palier d'implication, (le stress pouvant s'accroître avec une responsabilisation excessive et induire des suites négatives sur la santé au même titre sue la privation de responsabilité) ou bien encore selon le type de fonction assumée par le salarié, sa catégorie socioprofessionnelle."
Si l'influence du mode de gestion sur la santé des salariés en matière d'accidents du travail et de maladie professionnelle est avéré, on peut se demander si elle s'exerce aussi sur l'"étiologie du banal", le mal-être qui génère le petit absentéisme médicalisé. Nos auteurs ne souhaitent donc pas en rester là et poursuivront leur recherche sur des indicateurs plus fins et plus ordinaires, tels que le nombre de consultations de généralistes ou de spécialistes, les acquisitions pharmaceutiques de produits psycho actifs contre l'anxiété ou les états dépressifs, de somnifères et d'anti-inflammatoires, les séances de kinésithérapie, etc.
"A ce moment là seulement", concluent-ils, "on aura une idée, non plus de l'existence de cette incidence des modes de direction du personnel, mais de l'étendue de ses effets négatifs lorsqu'il s'agit d'un management fermé au dialogue social. Et par là même, sera t-on en mesure d'avancer quelques estimations économiques du différentiel de dépenses de santé que cela représente."

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La solidarité, valeur d'avenir pour l'Europe sociale

La solidarité est une valeur d'avenir pour l'Europe sociale. C'est ce qu'affirmait l'AEIP -Association Européenne des Institutions Paritaires- lors de la conférence tenue à Paris le 8 juin sur ce sujet. L'AEIP regroupe des institutions regroupant à égalité employeurs et salariés et oeuvrant dans le domaine de la protection sociale, notamment la retraite et la santé.

Dans l'Union européenne, la protection sociale est du domaine des Etats membres et comporte trois étages : la sécurité sociale classique assurée par les organismes de sécurité sociale relevant de l'Etat ou étroitement contrôlés par lui ; les régimes professionnels obligatoires ; ce qui relève du libre jeu du marché.
Les entreprises qui assurent les régimes professionnels obligatoires remplissent une mission d'intérêt général en permettant aux "mauvais risques" d'être couverts, elles mettent en œuvre la solidarité à l'intérieur du champ qu'elles couvrent.
Le droit positif européen ignore la solidarité, rappelle le secrétaire général de l'AEIP, Bruno Gabellieri. La Charte des Droits parle bien de solidarité mais d'une façon trop large pour être opérationnelle, puisque elle inclut sous ce vocable jusqu'à l'environnement. La concurrence, elle, est omniprésente dans le droit communautaire, qui interdit les ententes et les abus de position dominante et organise la libre circulation des marchandises et la libre prestation de services. Une convention collective portant sur la protection sociale est une entente qui a pour but de produire des effets économiques, elle est donc nulle en tant que telle. Mais la solidarité est entrée dans l'Union par le biais de la libre circulation des personnes et de la coordination entre les régimes.
C'est la Cour de Justice des Communautés Européennes qui a produit une esquisse de définition de la solidarité, dans des arrêts concernant des régimes professionnels. Le droit de la protection sociale est tellement identitaire que la CJCE admet qu'une solidarité obligatoire peut s'appliquer en ce domaine. Les juges ont fait en sorte de sauver les régimes nationaux, en ayant recours à la notion de solidarité. Etant obligatoire, celle-ci peut s'opposer à la concurrence. Dans l'arrêt Poustre et Pistre de 1993, la CJCE a conclu que l'activité de protection sociale n'était pas une activité économique et qu'en l'espèce des travailleurs indépendants ne pouvaient pas échapper au régime obligatoire de branche. L'arrêt Albany de 1999 considère que la négociation collective étant une valeur fondamentale de la Communauté, les partenaires sociaux ont la possibilité de définir par accord un espace obligatoire de mutualisation des risques.
Pour Yves Stevens, professeur à l'institut de droit social à Louvain, les deux définitions classiques de la solidarité - celle du sociologue, le sentiment de l'amélioration mutuelle des destins de tous et celle de l'économiste, la prise en compte de l'intérêt de chacun - sont erronées. Ce n'est pas parce que l'on partage qu'on est dans un système solidaire. A la fois devoir de contribuer et droit de recevoir, la solidarité est un transfert organisé de revenus. Basée sur une idéologie, elle s'exprime dans une fiction légale, l'égalité de tous. Elle se distingue de la compassion qui suppose l'inégalité et le manque de réciprocité.
L'égalité n'est pas naturelle, note Philippe Langlois, professeur émérite de l'Université Paris X Nanterre, et la concurrence se déroule dans un monde où l'égalité n'est pas présente. Dans le monde de la protection sociale, la mutualisation du risque se trouve à mi chemin de la concurrence et de la solidarité. Dans la solidarité, la mutualisation devient obligatoire. Cependant, les régimes obligatoires ne sont pas nécessairement solidaires, c'est le cas des régimes de retraite par répartition contributifs.
L'assistance se différencie de la sécurité sociale, c'est ce qu'une nation considère comme nécessaire à toute personne vivant, régulièrement ou pas, sur son territoire. Mais dans les faits les frontières entre l'une et l'autre peuvent être mal définies. Il faut distinguer la solidarité et la simple mutualisation des risques, souligne Philippe Laigre, consultant en protection sociale. Pour la CJCE, le critère décisif de la solidarité est l'obligation d'affiliation, imposée par l'Etat ou mise en place par les partenaires sociaux dans le cadre d'une négociation collective.
La jurisprudence est encore balbutiante en matière d'assurance maladie complémentaire mais devrait se renforcer dans les prochaines années. La troisième directive sur l'assurance vie admet qu'un Etat membre peut déterminer des éléments d'un contrat d'assurance maladie à la double condition que ce dernier se substitue partiellement ou totalement à la couverture maladie fournie par un régime de sécurité sociale et qu'il poursuive des objectifs d'intérêt général. Les mesures restreignant la libre concurrence doivent être nécessaires et proportionnelles à l'objectif poursuivi.
La Commission européenne s'intéresse bien à la solidarité, affirme Jessica Larsson, qui appartient à la DG Emploi et affaires sociales. Les services sociaux regroupent les régimes légaux et conventionnels de protection sociale, mutualistes ou professionnels, et les autres services essentiels fournis directement à la personne dans une vision de prévention et d'insertion. Le secteur des services sociaux et de la santé crée beaucoup d'emplois et relève pleinement de la stratégie de Lisbonne. Malheureusement, les emplois du secteur sont moins bien payés que la moyenne, malgré la nécessaire qualification et les horaires atypiques, car ils sont essentiellement pourvus par des femmes. Dans un contexte de changements sociétaux et de demande accrue de personnalisation des services, les autorités publiques des Etats membres répondent par la décentralisation, l'externalisation (l'Etat ne fait plus directement mais il contrôle), la recherche de nouvelles sources de financement, le développement de partenariats public- privé, le souci de qualité, l'implication des usagers.
Après un Livre Vert en 2003 sur les services d'intérêt général puis un Livre Blanc, la Communication sur les Services Sociaux est basée sur les grands principes de subsidiarité, coresponsabilité et équilibre entre cohésion sociale, solidarité et libre circulation.
Solidarité et concurrence sont deux dynamiques différentes, rappelle Jean-Michel Bloch-Lainé, membre du Comité Economique et Social Européen, mais elles peuvent coexister, quoi qu'en disent des idéologies minoritaires opposées et dogmatiques. En France, en Allemagne et dans d'autres Etats membres, les services d'intérêt général rendus par les associations apportent une réponse importante aux besoins médicaux-sociaux et de lutte contre l'exclusion. Fonctionnant avec des salariés et des bénévoles, les associations innovent et inventent. Il est plus efficace que l'Etat subventionne ce secteur plutôt que d'agir lui-même. Le droit de la concurrence ne peut être appliqué de façon rustique à ce secteur, sous peine de casser des ressorts utiles à la société. Les personnes en difficulté ne peuvent pas être traités comme des consommateurs ordinaires.
La solidarité n'est pas évidente dans une société européenne vieillissante marquée par la rupture de l'implicite contrat social, la montée de l'individualisme et la manière de vivre anglo-saxonne. L'Europe court un risque majeur, celui que la solidarité soit considérée comme une insupportable taxation. L'affrontement est de moins en moins entre partenaires sociaux et de plus en plus entre générations dont chacune a l'impression de payer pour les autres. C'est pourquoi, note Bruno Gabellieri, un nouveau pacte social, y compris entre générations, est nécessaire.
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Les territoires au cœur de la responsabilité sociétale des entreprises ?

IMS-Entreprendre pour la Cité et l'ORSE ont organisé une conférence de restitution des travaux d'un groupe d'experts (entreprises, ONG, institutionnels) réunis pendant plus d'un an pour travailler sur les pratiques des entreprises en matière de pilotage et de reporting international sur l'ancrage territorial. Un guide détaillant les travaux effectués a été présenté et diffusé lors de cette conférence. Eric Saint-Alary y participait et nous fait part de ses travaux.

Henri de Reboul, délégué général de l'IMS-Entreprendre pour la Cité, définit le terme "ancrage territorial" comme étant tout initiative d'entreprise contribuant au développement local qu'il s'agisse de la prise en compte des Droits de l'Homme et de la lutte contre la corruption, du dialogue avec les communautés locales, de programmes créateurs de revenus et d'emplois locaux des territoires, de la gestion des mutations économiques sans parler de "démarches intégrées" combinant plusieurs de ces thèmes.
Quelque peu gêné par le terme qu'il estime trop fort d'"ancrage" dans ce sens qu'il pourrait impliquer qu'une entreprise ne puisse jamais quitter un territoire, Bernard Giraud, directeur du département du développement durable et de la RSE chez Danone, indique dans quel cadre les opérations de développement local y prennent place. Chaque site doit déterminer ses modes d'action en cohérence avec la politique du groupe ce qui veut dire que les managers locaux doivent résoudre la tension entre les sollicitations des parties prenantes du territoire et les enjeux "business" du groupe.
Pour autant, Jean-Pierre Labbé, directeur adjoint des relations institutionnelles de Total, indique la nécessité opérationnelle d'un ancrage territorial pour la transnationale compte-tenu des enjeux liés à l'acceptation locale des activités (permis d'entreprendre), ce qui passe aussi par la réduction de certains impacts socio-économiques générés par la "malédiction du pétrole".
Cet exemple a permis de soulever la question de savoir jusqu'au fallait-il aller en matière d'ancrage territorial. Guy Reynaud, Président de l'ONG Pro-Natura International, a ainsi expliqué que son organisation participe à une opération de développement local intégrée touchant déjà 140 000 personnes dans le Delta du Niger (Nigéria) avec le soutien de Total. Cette opération va jusqu'à créer des instances démocratiques de base, palliant les carences de l'Etat sur ce plan.
Marc Deluzet, responsable confédéral à la CFDT, met en lumière le paradoxe que syndicats de salariés et représentants du patronat sont plus à l'aise pour traiter des impacts sociaux de l'activité des entreprises sur leurs différents sites à l'échelle mondiale, voire européenne, qu'au niveau français du fait des tensions nées des délocalisations.
Francois Fatoux, délégué général de l'ORSE, rappelle l'un des débats du groupe de travail, celui sur les indicateurs. Le groupe a distingué indicateurs de moyens (pilotage et déploiement de la démarche d'ancrage) et indicateurs de résultats (mesure des impacts sur des cas concrets). Même s'il reste beaucoup à faire, ce travail serait susceptible d'enrichir les indicateurs sociétaux de référents comme la GRI. Sur un tel sujet, Pascal Bello, PDG de BMJ Ratings, estime que les indicateurs ne font pas tout et qu'il faut s'attacher sur les conditions de réalisation et d'évaluation des politiques d'ancrage en y associant les parties prenantes locales.
Claire Isnard, Présidente de l'ORSE, clôt les débats en expliquant en quoi cette question de l'ancrage territorial est au cœur du développement durable puisqu'elle articule local et global, elle s'inscrit dans une logique d'expression, de connaissance mutuelle et de responsabilisation des parties prenantes qui comprennent mieux leur intérêt à recevoir et à donner.

Eric Saint-Alary <esaintal@nnx.com>

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L'investissement responsable : les Principes et le marché français

Les acteurs de l'investissement socialement responsable - investisseurs, gestionnaires de fonds et prestataires de services- ont signé les Principes de l'ISR, établis sous l'égide des Nations Unies et présentés à New York et à Paris. Le marché français de l'ISR progresse, comme le fait apparaître une étude de Novethic, mais au même rythme que l'investissement financier total dont il ne représente encore qu'une très faible proportion.

Les Principes pour l'Investissement Responsable ont été adoptés par un certain nombre d'investisseurs et de gestionnaires de fonds. Cette initiative, placée sous l'égide du PNUE et du Pacte Mondial a fait l'objet en mai d'un lancement médiatique quasi simultané à New-York au siège de l'ONU et à Paris. Dans cette déclaration, les investisseurs institutionnels reconnaissent que leur rôle fiduciaire - agir au mieux des intérêts à long terme de leurs bénéficiaires - les conduit à prendre en compte les questions environnementales, sociales et de gouvernance d'entreprise (ESG) car celles-ci peuvent influer sur la performance des portefeuilles d'investissement. Ils se déclarent en outre convaincus que l'application de ces Principes pourra mettre les investisseurs mieux en phase avec les grands objectifs de la société. De ce fait, ils prennent "dans la mesure où cela est compatible avec (leurs) responsabilités fiduciaires" six engagements: prendre en compte les questions ESG dans les processus d'analyse et de décision en matière d'investissements, être des actionnaires actifs et prendre en compte les questions ESG dans les politiques et pratiques de placement, demander aux entités dans lesquels ils investiront de publier des informations ESG, favoriser l'acceptation et l'application des Principes dans l'industrie des investissements, s'efforcer d'accroître ensemble leur efficacité dans l'application des Principes, rendre compte individuellement de leurs activités et de leurs progrès dans l'application des Principes.
Les signataires sont des investisseurs institutionnels, des gérants de fonds et des prestataires de service dans le domaine de l'ISR. Pour la France, on y trouve respectivement la Caisse des dépôts et consignations - CDC et le Fonds de réserve pour les retraites - FRR pour les investisseurs institutionnels, BNP Paribas Asset Management, Crédit Agricole Asset Management Group, Groupama Asset Management et Macif Gestion pour les gérants de fonds et Vigeo pour les prestataires de services.
Novethic, la filiale de la Caisse des Dépôts centre de ressources sur l'ISR et la RSE, a réalisé une étude sur le marché français de l'ISR en 2005. Il s'agit plus d'une enquête que de statistiques exhaustives, puisque les résultats proviennent d'un questionnaire détaillé envoyé à quarante six sociétés de gestion dont trente ont répondu. Ces sociétés, exerçant leur activité en France, représentent néanmoins 90% du marché des encours de gestion collective ISR offerts. Les enseignements ? Le marché français - le total des encours ISR détenus par les résidents français -est estimé à 8.8 milliards d'euros, en augmentation de 27% entre la fin 2004 et la fin 2005. Bel accroissement mais semblable à celui qu'a connu l'ensemble de la Bourse. Le marché ISR ne représente guère que zéro virgule quatre pour cent du marché total et ne progresse donc pas en termes relatifs.
Qui sont les épargnants responsables ?
Les investisseurs institutionnels possèdent 5.2 Md d'encours, ayant dépassé les ménages (3.6 Md se répartissant entre 2.4 Md d'encours directs des particuliers et 1.3 Md d'épargne salariale) qui étaient majoritaires en 2003. Cette proportion peut augmenter encore car les institutionnels se mettent et se mettront de plus en plus à l'ISR au cours des années 2006 et 2007, c'est notamment le cas du Fonds de Réserve des Retraites, de l' Etablissement pour la Retraite Additionnelle de la Fonction Publique, de l'AGIRC-ARRCO, bref, des acteurs relevant grosso modo du paritarisme dans le domaine des pensions vieillesse. Le FRR, qui a dès son origine demandé aux gérants d'intégrer des critères extra financiers de façon transversale, va s'impliquer sur une approche "pure" de l'ISR, les deux démarches pourront être appelées à converger.
S'il existe des particuliers qui ont des convictions fortes et de l'épargne disponible, il n'y a que peu d'offre qui leur soit adressée. Les réseaux bancaires et autres ne font pas grand effort pour proposer des produits ISR, qui de ce fait se diffusent assez peu.
L'épargne salariale responsable, lancée en 2002 avec la création du Comité Intersyndical de l'Epargne Salariale, représente en 2005 un peu moins de 2% de l'ensemble de l'épargne salariale gérée. La proportion n'est pas massive mais elle est plus importante que dans les autres secteurs.

Les actifs confiés aux sociétés de gestion sont en majorité gérés via des instruments standardisés, la gestion collective - via des distributeurs - représentant 6.3 Md et la gestion dédiée - sans intermédiaire - 2.5 Md.

Le marché français des actifs ISR (Md euros)

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Les sites de ceux qu'on cite

INSEE Première n°1081 Mai 2006: www.insee.fr
L'Observatoire des Solos: www.solos.asso.fr
Le site d'ITG: www.itg.fr
Le site du SNEPS: www.portagesalarial.org
Le site de l'AEIP Association Européennes de Institutions Paritaires: www.aeip.net
Le site d'IMS Entreprendre: imsentreprendre.com
Le site de l'ORSE: www.orse.org
Le site des principes de l'ISR, en français http://www.unpri.org/principles/french.html
Le site de Novethic: www.novethic.fr